Kamervoorstel over topvrouwen gaat niet ver genoeg

Kamervoorstel over topvrouwen gaat niet ver genoeg image
2 nov 2009 |
Vorige week sprak de Tweede Kamer zijn steun uit voor een plan van PvdA-kamerlid Paul Kalma om de top van grote bedrijven voor minimaal 30 procent uit vrouwen te laten bestaan. Voldoet een bedrijf in 2016 niet aan deze wettelijk verankerde streefcijfers, dan moet het uitleggen waarom het de cijfers niet haalt en met een verbeterplan komen. Dit initiatief is een stap in de goede richting, maar gaat niet ver genoeg.

Diversiteit is een bewezen succesfactor

Nu hebben Nederlanders een nogal allergische reactie op alles wat naar ‘feministische prietpraat’ ruikt. Maar u hoeft helemaal niet geëmancipeerd te zijn om het plan prijzenswaardig te vinden. Immers, we weten dat diversiteit een bewezen succesfactor is. Uit economische experimenten blijkt dat teams van vrouwen en mannen de beste resultaten opleveren (van den Bos, Harteveld en Stoop, 2009; Gratton, 2007; Kamas, Preston en Baum, 2008; Sent, van Staveren en Vyrastekova, 2009). Met andere woorden, het gaat hier om ‘harde’ economie en niet om ‘softe’ vrouwenemancipatie.

Uitzonderingen bevestigen de regel

Maar de Britse econome Blythe Masters wordt toch aangewezen als de verantwoordelijke voor de creatie van zowel de CDS (Credit Default Swap) als de CDO (Collateralized Debt Obligation), en daarmee als één van de hoofdschuldigen van de kredietcrisis? En Nina Brink speelde toch een dubieuze rol bij de mislukte beursintroductie van internetbedrijf World Online? Wellicht, maar deze dames opereerden in een mannelijke cultuur waarin ze zich nog mannelijker dan hun mannelijke collega’s opstelden om zich staande te houden Er is een kritische massa nodig voor vrouwen om hun eigen inbreng te leveren. Immers, vrouwen worden pas als individu gezien als een team voor 35 procent of meer uit vrouwen bestaat. Dat is de eerste reden waarom een streefcijfer van 30 procent niet ver genoeg gaat (Chesterman en Ross-Smith, 2006).

Diep ingesleten vooroordelen over vrouwen

Als diversiteit een bewezen succesfactor is, waarom nemen bedrijven dan niet uit eigen beweging meer (top)vrouwen in dienst? De reden ligt in diep ingesleten vooroordelen over vrouwen. Economische experimenten laten zien dat vrouwen als minder competent worden beschouwd en niet als leiders worden gezien (Norton, Vandello en Darley, 2004; Porter, Lindauer Geis en Jennings, 1983). Is er slechts één vrouwelijke sollicitant op een vacature, dan wordt deze dame lager ingeschat. Solliciteren drie of meer vrouwen op een vacature, dan wordt de baan lager ingeschat, zo blijkt wederom uit economische experimenten (Heilman, 2001).

Streefcijfer te vrijblijvend

De tweede reden waarom een streefcijfer van 30 procent niet ver genoeg gaat, ligt in het feit dat het veel te vrijblijvend is. Immers, bedrijven hebben zo de ruimte om te beargumenteren dat zij er niet in geslaagd zijn een geschikte vrouwelijke kandidaat te vinden. Zolang de bedrijfscultuur mannelijk is, zijn die argumenten makkelijk te vinden. Immers, vrouwen die zich aanpassen, worden als competent en onaardig beschouwd. En vrouwen die zich niet aanpassen, worden als incompetent en aardig gezien (Heilman, Wallen, Fuchs en Tamkins, 2004).

Maar vrouwen willen toch helemaal geen carrière?

Zo stelt het Sociaal Cultureel Planbureau in de afgelopen donderdag verschenen publicatie ‘Deeltijd (g)een probleem’ dat de meeste vrouwen heel tevreden zijn met hun kleine deeltijdbaan. En welke vrouw zou er ook meer uren willen gaan werken als dit tegen institutionele en culturele belemmeringen oploopt? Naast de als onvriendelijk ervaren bedrijfcultuur vanwege het ontbreken van een kritische massa, spelen hier ook diep ingesleten vooroordelen over de taken van vrouwen en mannen een rol. Zo spreken we over ‘werkende moeders,’ maar niet over ‘werkende vaders.’ Zo kennen we een ‘excuus Truus,’ maar geen ‘excuus Guus.’ Zo hebben we het over een ‘papadag,’ maar niet over een ‘mamadag.’ Het begint al op het schoolplein. Zo krijg ik te horen dat het zo knap is dat ik carrière met kinderen weet te combineren, maar krijgen de kinderen van een vader die meegaat naar zwemles te horen dat hun vader een ‘loser’ is.

Internationale vergelijking

Het punt is dat de grote groep vrouwen die wél een carrière ambieert, de mogelijkheden moet krijgen en dat is nu niet het geval. Nederland bezet samen met Pakistan de allerlaatste plaats op een internationale ranglijst als het gaat om vrouwen in de top van het bedrijfsleven (Mees, 2007). Wat betreft het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen staat Nederland in Europa gelijk met Tsjechië en Slowakije en laat Nederland in Europa alleen Oostenrijk en Estonië achter zich.

In de Verenigde Staten hebben vrouwen veel meer mogelijkheden op de arbeidmarkt dan in Nederland, maar daar is het geluk van vrouwen in absolute termen en in vergelijking met mannen de afgelopen 35 jaar juist afgenomen (Stevenson en Wolfers, 2009). Een mogelijke verklaring voor dit verminderde welbevinden is de zogenaamde ‘tweede shift.’ Dat wil zeggen, Amerikaanse vrouwen hebben veel meer mogelijkheden op de arbeidsmarkt, maar hun huishoudelijke taken zijn niet evenredig afgenomen. Kortom, als ze thuiskomen kunnen ze aan hun ´tweede shift´ beginnen. Willen we de ‘harde’ markteconomie stimuleren door een betere balans, dan is een betere balans in de ‘softe’ thuiseconomie’ dus ook wenselijk.

Ten slotte

Zoals Loesje zo wijs schreef: ‘Kinderen zijn de toekomst, als hun moeders er ook een krijgen.’ En diversiteit is een bewezen succesfactor, dus het ontbreken van topvrouwen in het Nederlandse bedrijfleven is een jammerlijk gemiste kans. Het kamervoorstel van een wettelijk verankerd streefcijfer van 30 procent is prijzenswaardig, maar te bescheiden.

* Deze bijdrage is een uitgebreide versie van een artikel dat in Trouw van 31 oktober 2009 verscheen.

Referenties:

Bos, van den, R., M. Harteveld en H. Stoop (2009) Stress and decision-making in humans: Performance is related to cortisol reactivity, albeit differently in men and women. Psychoneuroendocrinology, 34(10), 1449-1458.

Chesterman, C. en A. Ross-Smith (2006) Not tokens: Reaching a "critical mass" of senior women managers. Employee Relations, 28(6), 540-552.

Gratton, L. (2007) Hot Spots: Why Some Teams, Workplaces, and Organisations Buzz with Energy - and Others Don't. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

Heilman, M.E. (2001) Description and prescription: How gender stereotypes prevent women’s ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issues, 57, 657-674.

Heilman, M.E., A.S. Wallen, D. Fuchs en M.M. Tamkins (2004). Penalties for success: Reactions to women who succeed at male tasks. Journal of Applied Psychology, 89, 416-427.

Kamas, L., A. Preston en S. Baum (2008) Altruism in individual and joint-giving decisions: What's gender got to do with it? Feminist Economics, 14(3), 23-50.

Mees, H. (2007) Weg met het deeltijdfeminisme. Amsterdam: Nieuw Amsterdam.

Norton, M. I., J.A. Vandello en J.M. Darley (2004). Casuistry and social category bias. Journal of Personality and Social Psychology, 87, 817-831.

Porter, N., F. Lindauer Geis en J. Jennings (1983). Are women invisible as leaders? Sex Roles, 9, 1035-1049.

Sent, E.M., I. van Staveren en J. Vyrastekova (2009) Gendered knowledge in public good games: Do men know that women are more cooperative? Working paper, NiCE, Radboud Universiteit Nijmegen.

Stevenson, B. en J. Wolfers (2009) The paradox of declining female happiness. Working paper, National Bureau of Economic Research (NBER).

Te citeren als

Esther-Mirjam Sent, “Kamervoorstel over topvrouwen gaat niet ver genoeg”, Me Judice, 2 november 2009.

Copyright

De titel en eerste zinnen van dit artikel mogen zonder toestemming worden overgenomen met de bronvermelding Me Judice en, indien online, een link naar het artikel. Volledige overname is slechts beperkt toegestaan. Voor meer informatie, zie onze copyright richtlijnen.