Topvrouwen: een gemiste kans voor ING

Topvrouwen: een gemiste kans voor ING image
1 jul 2009 | | 3555 keer bekeken
Het wil nog niet erg lukken met vrouwen aan de top. Onlangs kwam de bank-verzekeraar ING in negatieve zin in het nieuws: bij ING haken veel topvrouwen af door de 'kille cultuur' en 'gebrek aan steun van de leiding'. Volgens de Nijmeegse econoom Sent is dit een jammerlijk gemiste kans. Zij analyseert dit falen en laat zien dat er ook iets aan gedaan kan worden.

Topvrouwen renderen

Welbekend zijn de onderzoeken waaruit blijkt dat keiharde bedrijfseconomische indicatoren beter uitvallen met vrouwen aan de top. Zo heeft onderzoek van het Amerikaanse Catalyst laten zien dat ‘Fortune 500’-bedrijven met relatief meer vrouwen in de raden van bestuur het over een periode van vier jaar maar liefst grofweg vijftig procent beter doen dan ondernemingen met relatief minder vrouwen in de raden van bestuur. Deze bevindingen zijn voor Europa bevestigd door McKinsey. En uit onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt dat bedrijven met een vrouw in het bestuur gemiddeld 23,3 procent rendement op het eigen vermogen behalen, tegen 13,7 procent voor ondernemingen met alleen mannen in de top. Volgens het Ministerie van Financiën kost het glazen plafond onze samenleving jaarlijks dan ook 8 tot 9 miljard euro. Jan Bouwens geeft nadere toelichting op deze bevindingen in zijn Me Judice bijdrage van 23 maart 2008. Hoewel hij beloningsverschillen benadrukt, ben ik het niet eens met zijn suggestie dat concurrentie de oplossing vormt. Naar mijn mening ziet hij de achterliggende redenen voor het afhaken van topvrouwen zoals bij ING over het hoofd.

Waarom dan zo weinig vrouwen?

Waarom wordt dan slechts 7 procent van de topfuncties vervuld door vrouwen? In de Volkskrant van 6 maart stond beschreven dat vrouwen in topfuncties teleurstellen. Dit is helemaal niet verwonderlijk als we nu lezen dat bij bank-verzekeraar ING topvrouwen massaal afhaken door de kille, mannelijke cultuur. Vrouwen die zich aanpassen aan die cultuur worden als onaardig, vijandig en bitchy gezien. Vrouwen die zich niet aanpassen aan die cultuur worden als niet competent gezien (Heilman, et al. 2004). Dit probleem staat bekend als het cats and dogs dilemma: hoe gedraag je je als kat temidden van honden? Als je jezelf blijft, val je uit de toon. Als je je gedrag aanpast, vinden de honden je maar een vreemd beest. Vrouwen kunnen pas zichzelf zijn als een team voor 35 procent of meer uit vrouwen bestaat.

Vooroordelen

Ook worden vrouwen als minder competent ingeschat als gevolg van diep ingesleten vooroordelen. Hoe diep deze gaan, blijkt uit een experiment (Norton, et al. 2004) waarin anonieme sollicitatiebrieven werden voorgelegd aan een groep (mannelijke) proefpersonen. Eén van de kandidaten had meer opleiding, de ander meer werkervaring. Tijdens het experiment koos 75% van de proefpersonen voor de kandidaat met meer opleiding. Maar als de voornamen van de sollicitanten erbij stonden en de kandidaat met meer opleiding een vrouw bleek te zijn, dan vond nog maar 44% van de proefpersonen opleiding het belangrijkst. Aanbevelingsbrieven voor vrouwen worden anders geformuleerd (Trix, et al 2003). Vrouwen worden minder gewaardeerd als er slechts één vrouwelijke sollicitant is, maar een baan wordt als minder beoordeeld als er drie of meer vrouwelijke sollicitanten zijn (Heilman, 2001).

Nog meer vooroordelen

Het idee dat vrouwen geen leiders zijn, is nog een diep ingesleten vooroordeel. Ook dit blijkt weer uit een experiment (Porter, et al. 1983). Hierbij werd een groep mannen of een groep vrouwen aan een rechthoekige tafel gezet en aan proefpersonen gevraagd wie naar hun mening de leider is. In dat geval wijzen ze in grote meerderheid de persoon aan die aan het hoofd van de tafel zit. Worden de proefpersonen evenwel met een gemengd gezelschap geconfronteerd en een vrouw aan het hoofd van de tafel, dan wijzen ze in grote meerderheid een man elders aan tafel aan als leider.

Glazen klip dreigt

Doorbreken vrouwen eenmaal het glazen plafond en bereiken ze de top, dan dreigt een glazen klip, blijkens onderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen. Dit is omdat vrouwen vaker dan mannen op riskante leiderschapsposities terechtkomen waar de kans van slagen klein is. Ook dit wordt door experimenteel onderzoek bevestigd. In een experiment hebben proefpersonen een voorkeur voor een mannelijke leider in goede tijden en een vrouwelijke in slechte tijden. Mannen komen dan ook vaker op plekken waar de kans op succes hoog is.

Cultuuromslag op vier fronten

Hoe kan het gapende gat tussen het ideaal en de realiteit met betrekking tot vrouwen aan de top dan doorbroken worden? Uit een rapport in opdracht van TopBrainstorm blijkt dat een cultuuromslag nodig is om meer vrouwen naar de top te laten doorstromen en wel op vier fronten: bij bedrijven, bij mannen, bij vrouwen zelf en in de Nederlandse cultuur. Het is in het belang van bedrijven om het stimuleren van meer vrouwen aan de top aan te pakken als een business case en daarbij duidelijke doelstellingen te formuleren én te meten. Mannen hebben er baat bij gebruik te maken van de mogelijkheden van flexibilisering en carrièreonderbreking. Het is in het belang van vrouwen om hun lange termijn carrière beter te plannen. En de Nederlandse cultuur heeft er baat bij te accepteren en stimuleren dat vrouwen werken en voor de top te gaan.

Zoals Loesje zo wijs schreef: “Kinderen zijn de toekomst, als hun moeders er ook een krijgen.” En bedrijfsresultaten vallen beter uit, dus het afhaken van topvrouwen bij ING is een gemiste kans.

Referenties:

Bouwens, J., 2008, Concurrentie zet vrouwendiscriminatie onder druk, Me Judice, jaargang 1, 23 mei 2008.

Heilman, M.E. (2001). Description and prescription: How gender stereotypes prevent women’s ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issues, 57, 657-674.

Heilman, M.E., Wallen, A.S., Fuchs, D. & Tamkins, M.M. (2004). Penalties for success: Reactions to women who succeed at male tasks. Journal of Applied Psychology, 89, 416-427

Norton, M. I., Vandello, J. A., & Darley, J. M. (2004). Casuistry and social category bias. Journal of Personality and Social Psychology, 87, 817-831

Porter, N.; Lindauer Geis, F.; Jennings, J. (1983). Are women invisible as leaders? Sex Roles, 9: 1035-1049.

Trix, F; Psenka, C. (2003). Exploring the color of glass: letters of recommendation for female and male medical faculty. Discourse and Society.14:191–220.

* Dit artikel is tevens onder de titel 'Topvrouw beter dan je denkt!' verschenen in de Volkskrant van 30 juni 2009.: Flickr

Dit artikel kan worden overgenomen met bronvermelding. Toezending van bewijsexemplaren wordt op prijs gesteld. © Me Judice

Te citeren als

Esther-Mirjam Sent, “Topvrouwen: een gemiste kans voor ING”, Me Judice, 1 juli 2009.

Copyright

De titel en eerste zinnen van dit artikel mogen zonder toestemming worden overgenomen met de bronvermelding Me Judice en, indien online, een link naar het artikel. Volledige overname is slechts beperkt toegestaan. Voor meer informatie, zie onze copyright richtlijnen.