Werknemer moet flexibel zijn, dan ook de sociale regelingen

verhuizen
Afbeelding ‘Move-in Day’ van Rick Cogley (CC BY-NC-ND 2.0)
2 feb 2016 |
De frequentie van grote veranderingen in het werk zoals ontslag, verhuizing van werkplek en wijziging van de inhoud van het werk neemt toe. Tegelijkertijd zijn werkenden meer dan voorheen op zichzelf aangewezen bij het opvangen van deze veranderingen. De overheid moet hen hier beter bij helpen, stelt Leontine Treur, onder meer door zelfstandig werkenden beter toegang te geven tot sociale zekerheid, snellere opbouw van WW-rechten voor jongeren en meer gelegenheden te bieden voor gefaseerd uittreden.

Beroepsbevolking veroudert

De Nederlandse bevolking zal de komende tien jaar in hoog tempo verouderen en binnen tien jaar is de groep personen in de leeftijd van 55-65 jaar het grootst (figuur 1). De arbeidsparticipatie onder 55-plussers is sterk gestegen, onder meer door de verhoging van de AOW-leeftijd en het afschaffen van vroegpensioenregelingen.

Figuur 1. Veroudering beroepsbevolking

Bron: CBS 

Of werkgevers positief staan tegenover het langer doorwerken van oudere werknemers is de vraag. Werkgevers zijn gemiddeld genomen positief over de inzet, loyaliteit, klantgerichtheid en betrokkenheid van oudere werknemers. Maar veel werkgevers associëren oudere werknemers met hogere arbeidskosten, een hoger ziekteverzuim en een lagere productiviteit. Uit onderzoek blijkt dat organisaties waar relatief veel oudere werknemers in dienst zijn of waar leidinggevenden zelf ouder zijn dan vijftig jaar relatief vaker oudere sollicitanten aannemen. Gewenning en ervaring met oudere werknemers zijn daarom belangrijke factoren in de aannamebeslissing ( Van der Werff et al., 2012).

Een goede gezondheid en up-to-date kennis en vaardigheden zijn van groot belang om tot op hoge leeftijd te kunnen blijven werken. De mogelijkheid om opleidingen te volgen heeft daarnaast een positieve impact op de motivatie van werknemers om langer door te werken. Oudere werknemers volgen doorgaans echter juist minder vaak een opleiding dan jongere werknemers, zo blijkt uit een onderzoek onder HR-directeuren binnen de overheid en het onderwijs (Fouarge et al., 2013).

Deeltijdwerk en flexibele werktijden kunnen een oplossing zijn voor degenen die gas terug willen nemen, bijvoorbeeld in verband met mantelzorgtaken. Werkenden die vervroegd willen uittreden of minder willen gaan werken, moeten dit zelf financieel opvangen. De verhoging van de AOW-leeftijd pakt daarom extra ongunstig uit voor de lage inkomens, die minder mogelijkheden hebben om vervroegde uittreding te financieren. Sommigen pleiten daarom voor het invoeren van het recht op individuele keuze van AOW-leeftijd en gefaseerde pensionering (Van Ours, 2010; Nationale Denktank, 2013). Wanneer werken niet langer lukt en de pensioendatum nog niet in zicht is, zullen meer ouderen een beroep doen op werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsverzekeringen of in de bijstand belanden.

Flexibel werken…

Flexibele arbeidsrelaties komen tegemoet aan de groeiende vraag naar flexibiliteit van werkgevers en leiden daarom tot een hogere werkgelegenheid. Daarnaast vergroot flexibele arbeid de kans op werk voor ‘outsiders’ op de arbeidsmarkt (Schmid, 2010). De groep ‘flexwerkers’ is steeds groter geworden en omvat inmiddels circa 40% van alle werkenden (figuur 2).

Figuur 2. Flexibele arbeid sterk gestegen

 

Bron: CBS

Hoewel flexwerkers soms als één groep worden gezien, is er feitelijk sprake van zeer verschillende subgroepen. Enerzijds is er de ‘klassieke’ (vaak al wat oudere) zzp’er met specialistische kennis die na een periode in loondienst te hebben gewerkt kiest voor een bestaan als zzp’er, al dan niet om (langdurige) werkloosheid te voorkomen (zie ook Badir, 2014).

Anderzijds is er een grote groep jonge starters met een flexibel arbeidscontract: onder de groep werknemers met een flexibel contract zijn jonge werkenden tot 35 jaar oververtegenwoordigd ( Dol et al., 2014 ). Volgens onderzoek is de kans van hoogopgeleide starters op een vaste aanstelling al sinds de eeuwwisseling aan het dalen ( Van der Werff & Berkhout, 2015). Terwijl in 2000 bijna twee derde van de hbo’ers en circa de helft van de universitair opgeleiden na achttien maanden een vaste aanstelling had, geldt dat in 2015 nog maar voor hooguit een kwart van beide groepen hoogopgeleiden [1]. Mede daarom stellen starters gezinsvorming en de aankoop van een woning uit ( CBS , 2015).

Ook voor werknemers in vaste dienst is de baan minder ‘vast’ geworden. Het ontslaan van medewerkers met een lang dienstverband is eenvoudiger en goedkoper geworden, mits het ontslag om bedrijfseconomische redenen plaatsvindt ( Smid, 2014). Al met al zal de toegenomen flexibilisering van de arbeidsmarkt en het beperken van de sociale zekerheid [2] leiden tot grotere en frequentere inkomensschommelingen. Het inkomen kan dalen door werkloosheid, arbeidsongeschiktheid, een andere baan met lager salaris of een vermindering van het aantal opdrachten voor zzp’ers. Nu de economie langzaam uit de recessie raakt, zullen minder mensen werkloos worden. Maar ook zonder verlies van baan of opdrachten zal het inkomen niet meer vanzelfsprekend stijgen of gelijk blijven gedurende de loopbaan. Demotie van zittend personeel komt langzaam uit de taboesfeer, zo blijkt uit een onderzoek van salarisverwerker ADP ( ADP, 2015).

Werkgevers verwachten dat de groep flexwerkers in omvang zal toenemen ( Goudswaard et al., 2014). Welke vorm van flexibele arbeid het sterkst zal groeien, is mede afhankelijk van regelgeving. Zo kan afbouw van de zelfstandigenaftrek de groei van het aantal zzp’ers afremmen (Van Vuuren, 2015). Andere flexibele arbeidsvormen, zoals tijdelijk werk en uitzendwerk, zullen echter pas weer in omvang afnemen als er weer krapte op (bepaalde segmenten van) de arbeidsmarkt ontstaat zodat werkgevers meer behoefte krijgen om werknemers aan zich te binden en werknemers weer meer onderhandelingsmacht krijgen.

… en een leven lang leren…

Naarmate technologische ontwikkelingen sneller gaan en de pensioenleeftijd verder opschuift, wordt het voor werkenden belangrijker om zich te blijven ontwikkelen. Een kwart van de Nederlandse werknemers geeft zelf aan relevante nieuwe kennis en vaardigheden te missen. Dit zijn vooral hoogopgeleiden, van wie de kennis sneller veroudert (CBS, 2015b ).

Nederland scoort echter slecht op ‘levenlangleren’. Nederlandse werkenden doen minder aan informele scholing [3] dan werkenden in bijvoorbeeld de Scandinavische landen. Voor wat betreft de deelname aan formele scholing van werkenden boven de dertig scoort Nederland zelfs ver onder het OECD-gemiddelde ( OECD, 2012). De deelname van dertigplussers aan deeltijd hoger onderwijs is in Nederland sinds 2002 bovendien aan het dalen ( Adviescommissie Flexibel hoger onderwijs voor werkenden, 2014 ). Formele en informele scholing hangen nauw samen met de arbeidsrelatie. Werknemers in vaste dienst volgen vaker een formele opleiding dan flexwerkers en deze opleidingen zijn vooral gericht op de huidige functie en werkzaamheden. Het gevaar van onderinvestering in scholing door verdergaande flexibilisering ligt op de loer.

Werkenden of werkzoekenden die op eigen initiatief, dus onafhankelijk van een werkgever, willen investeren in scholing hebben hiervoor beperkte mogelijkheden. Een groot deel van de huishoudens heeft onvoldoende spaargeld om zelf om- of bijscholing te bekostigen; meer dan 30% van de Nederlandse huishoudens heeft minder dan € 5.000 op de bank ( Treur, 2015).

Vergoedingen zoals de brug-WW, de transitievergoeding en scholingsvouchers voor vijftigplussers met een WW-uitkering verruimen de financieringsmogelijkheden, maar om deze vergoedingen te ontvangen, moet er eerst sprake zijn van baanverlies. Deze voorzieningen helpen daarom niet om de kans op baanverlies te beperken. Met ingang van september 2017 komt er een nieuwe financieringsmogelijkheid bij. Dan kunnen alle volwassenen tot 55 jaar een ‘levenlanglerenkrediet’ aanvragen bij DUO voor het bekostigen van collegegeld of lesgeld ( Bussemaker, 2015 ).

Daarnaast is er beleid ingezet dat het voor onderwijsinstellingen in zowel het middelbaar beroepsonderwijs als het hoger onderwijs gemakkelijker maakt om flexibele onderwijsvormen aan te bieden, zoals losse modules, verkorte hbo-bachelors en ‘Associate Degrees’ ( Bussemaker, 2014). Dit zijn positieve ontwikkelingen, maar de vraag is of hiermee levenlangleren eindelijk van de grond komt. Mogelijk zijn verdere ingrepen nodig, zoals het vervangen van scholingsbudgetten op bedrijfs- en sectorniveau door persoonsgebonden scholingsbudgetten.

… vraagt om goede en flexibele buffers

Juist bij de midden- en hogere inkomens kan er een grote terugval in het inkomen plaatsvinden. Deze huishoudens staan tijdens hun werkzame leven voor een dubbele uitdaging: niet alleen moeten zij zorgen voor de opbouw van vermogen waar zij ná pensionering gebruik van kunnen maken, ook moeten zij voldoende vermogen hebben waar zij vóór hun pensionering over kunnen beschikken, bijvoorbeeld om inkomensschommelingen op te vangen, om- of bijscholing van te bekostigen of vervroegde uittreding mogelijk te maken. Zoals gezegd heeft meer dan 30% van alle huishoudens echter nauwelijks een buffer. Dit geldt niet alleen voor lagere inkomens maar ook voor huishoudens met midden- en hogere inkomens: van de circa 2,3 miljoen huishoudens met een banktegoed lager dan € 5.000 bevinden zich er minimaal één miljoen in de laagste drie inkomensdecielen en ook minimaal één miljoen in de midden- en hogere decielen ( Treur, 2015).

Vooral jongvolwassenen tot een jaar of dertig hebben nog weinig spaargeld en zijn daarom weinig schokbestendig, tenzij zij op hun ouders kunnen terugvallen. Hun WW-rechten zijn ook zeer beperkt, omdat deze afhankelijk zijn van het arbeidsverleden (tabel 1). Jonge mensen staan daarom onder hoge tijdsdruk om weer snel werk te vinden, desnoods met een minder aantrekkelijk takenpakket of salaris. Deze vrijwel lineaire koppeling tussen de duur van de WW-uitkering en het arbeidsverleden wordt in Nederland als iets vanzelfsprekends beschouwd, maar dat is niet in alle landen het geval. Zo is in Denemarken de duur van de WW-uitkering niet gekoppeld aan de duur van het arbeidsverleden. In Duitsland bestaat er wel een link met het arbeidsverleden maar verloopt de opbouw veel sneller: zes maanden bij een arbeidsverleden van een jaar en twaalf maanden bij een arbeidsverleden van twee jaar ( Arbeitsagentur, 2015 )[4].

Maatregelen om de vermogensopbouw van jonge werkenden te bevorderen –zoals een lagere belastingdruk op spaartegoeden– zijn nauwelijks effectief. Het kost nu eenmaal tijd om een stevige buffer op te bouwen. Ook de transitievergoeding zet weinig zoden aan de dijk voor jonge werkenden. Deze bedraagt namelijk slechts een derde maandsalaris per jaar van het dienstverband en geldt alléén na het beëindigen van een dienstverband van twee jaar of langer ( Rijksoverheid, 2015 ). Om de schokbestendigheid van jonge werkenden structureel te verbeteren zou daarom kunnen worden gedacht aan een snellere opbouw van WW-rechten gedurende de eerste jaren. Een tamelijk conservatief voorstel hiervoor is weergegeven in de derde kolom van tabel 1.

Tabel 1. Huidige en alternatieve opbouw WW-duur naar arbeidsverleden

   arbeidsverleden in jaren         WW-duur in maanden m.i.v. 2016        alternatief    
 1  3  3
 2   3  4
 3  3  5
 4  4  6
 5  5  7
 6  6  8
 7  7  8,5
 8  8  9
 9  9  9,5
 10  10  10
 11  10,5  10,5
 12  11  11
 ...    
 38  24  24
Bron: Rijksoverheid, Rabobank


Oudere werkenden hebben doorgaans hogere spaartegoeden opgebouwd. Zij zijn daarom op de korte termijn schokbestendiger. Als zij in loondienst werken, hebben zij bovendien hogere WW-rechten opgebouwd en bij een lang dienstverband loopt ook de transitievergoeding op. Oudere werkenden lopen echter een hoger risico op langdurige werkloosheid, waarbij zij op den duur door hun buffers heen raken. Voor veertigers, vijftigers en zestigers bestaat de oplossing daarom niet alleen uit het verhogen van het liquide deel van het vermogen maar ook uit het verbeteren van hun arbeidsmarktperspectieven. Bij ongewijzigd beleid zal de langdurige werkloosheid de komende jaren op het huidige hoge niveau stabiliseren, ondanks een lichte groei van de totale werkgelegenheid. Een verlaging van de werkgeverslasten kan bijdragen aan een daling van zowel de kortdurende als de langdurige werkloosheid (
Erken et al., 2015). Het Centraal Planbureau pleit daarnaast voor maatregelen die specifiek zijn gericht op het tegengaan van langdurige werkloosheid, zoals gerichte loonkostensubsidies, een werkloosheidsuitkering waarvan de hoogte daalt met de werkloosheidsduur en het afschaffen van leeftijdsafhankelijke arrangementen in cao’s ( De Graaf-Zijl et al., 2015).

… een passende pensioenopbouw…

Werkenden in loondienst bouwen doorgaans verplicht pensioen op. Die pensioenopbouw is de afgelopen jaren wel lager en onzekerder geworden(zie ook Smid, 2015). Voor huidige werknemers zal het uiteindelijke pensioen daardoor waarschijnlijk lager uitvallen dan bij voorgaande generaties. Steeds minder mensen zijn hun gehele werkende leven onafgebroken in loondienst. Een steeds grotere groep werkenden kent helemaal géén verplichte pensioenopbouw, zoals uitzendkrachten van wie de contractduur niet langer dan zes maanden bedraagt, of zzp’ers.

Dit alles leidt tot een grote variatie in de pensioenopbouw van werkenden. Ook de toekomstige woonlasten kunnen sterk uiteenlopen. Terwijl sommige ouderen een hoog pensioen én een volledig afbetaalde woning hebben, zal een deel van de toekomstige ouderen aanzienlijk minder pensioen hebben opgebouwd en bovendien nog (hoge) huur- of hypotheeklasten hebben. De pensioenopbouw moet daarom meer in samenhang met andere vermogensposten worden bekeken, zoals de vermogensopbouw via de eigen woning. Meer flexibiliteit in de hoogte van de premie-inleg is wenselijk (DNB, 2015,AFM, 2015, Netspar, 2015), bijvoorbeeld door een lagere verplichte opbouw voor alle werkenden en daarboven meer individuele keuzevrijheid gecombineerd met standaardopties. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een verplichte opbouw over ongeveer de eerste € 40.000-50.000 van het bruto jaarinkomen [5]. Voor het inkomen daarboven is verdere pensioenopbouw een individuele keuze, waarbij de standaardoptie ‘aan’ staat voor huurders en woningeigenaren met een (grotendeels) aflossingsvrije hypotheek en ‘uit’ voor woningeigenaren die aflossen op hun hypotheek.

… en betaalbare huurwoningen

In theorie sluit de flexibiliteit van huren beter aan bij een steeds flexibelere arbeidsmarkt. In de praktijk is de huurmarkt echter weinig flexibel: door de beperkte beschikbaarheid en hoge prijzen [6] van huurwoningen boven de liberalisatiegrens komen huishoudens met een midden- of hoger inkomen uiteindelijk terecht in een koopwoning. Zonder vaste baan is het bovendien lastiger om een (private sector) huurcontract te krijgen. De flexibilisering van de arbeidsmarkt en het aanscherpen van de voorwaarden voor hypotheekverstrekking hebben zodoende niet geleid tot een verschuiving van de voorkeur van koop naar huur, maar slechts tot uitstel van de aanschaf van een koopwoning ( De Vries & Van Dalen, 2015). Hypotheekverstrekkers lopen geleidelijk meer in de pas met de toenemende flexibilisering op de arbeidsmarkt; zij verstrekken steeds vaker hypotheken aan flexwerkers en ontwikkelen nieuwe producten zoals familiehypotheken.

Ook de gunstige fiscale behandeling van huizenvermogen maakt het aantrekkelijk om een woning te kopen al zouden huishoudens misschien liever blijven huren. Een meer gelijke fiscale behandeling van de verschillende vermogenscomponenten kan daarom welvaartswinst opleveren ( Parlevliet & Kooiman, 2015).

Conclusie

De flexibiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe en daarmee de onzekerheid ten aanzien van de eigen loopbaan en financiële toekomst. Het verhogen van de zelfredzaamheid en schokbestendigheid van werkenden vraagt niet alleen om scholingsbereidheid en een goede financiële planning van individuen zelf, maar ook om beleidsaanpassingen op het gebied van onderwijs, arbeidsmarkt, fiscaliteit, sociale zekerheid, woningmarkt en pensioen. Hierbij kan worden gedacht aan:

  1. Bevorderen van een blijvende inzetbaarheid en ‘levenlangleren’ voor werkenden;
  2. Verlagen van de (werkgevers-)lasten op arbeid;
  3. Versnelde opbouw van de WW-duur voor jonge werkenden;
  4. Sociale zekerheid met een minimumvoorziening voor alle werkenden, niet alleen werknemers in loondienst;
  5. Meer keuzevrijheid in pensioenleeftijd en pensioenopbouw en samenhang met de opbouw van huizenvermogen;
  6. Gelijkere fiscale behandeling van verschillende vermogensposten;
  7. Groter aanbod middeldure huurwoningen.

Op sommige terreinen wordt een bescheiden vooruitgang geboekt. Het ‘levenlangleren’ wordt gefaciliteerd door de introductie van het levenlanglerenkrediet en het wegnemen van belemmeringen voor uitbreiding van het aanbod van korte opleidingen. En er wordt nagedacht over een herziening van het pensioenstelsel die meer flexibiliteit en keuzevrijheid biedt. Dit zijn kleine stappen in de goede richting, maar deze kunnen het huidige tempo van flexibilisering van de arbeidsmarkt niet bijhouden.

Referenties

ADP (2015), Demotie gemeengoed in personeelsbeleid, HR Trends 2015.

Adviescommissie Flexibel hoger onderwijs voor werkenden (2014), Flexibel hoger onderwijs voor volwassenen , adviesrapport.

Arbeitsagentur (2015), Merkblatt für Arbeitslose. Ihre Rechte – Ihre Pflichten .

Autoriteit Financiële Markten (2015), Naar een toekomstbestendig tweede-pijlerpensioen.

Badir, M. (2014), Zzp’ers tijdens de crisis, Rabobank Themabericht.

Bussemaker, J. (2014), Kamerbrief leven lang leren, Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Bussemaker, (2015), Inwerkingtreding Wet studievoorschot hoger onderwijs , Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Centraal Bureau voor de Statistiek (2015), Het dynamische leven van twintigers .

Centraal Bureau voor de Statistiek (2015b), Bijna kwart werknemers zegt belangrijke nieuwe kennis of vaardigheden te missen .

DNB (2015), Position Paper DNB ten behoeve van de nationale pensioendialoog .

Dol, K., H. Boumeester en G. Mariën (2014), De positie van flexwerkers en zzp-ers op de woningmarkt , OTB onderzoek in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

Erken, H., M. Badir, W. Verbeek en M. van Kempen (2015), Matigen loonkosten scheelt 65.000 langdurig werklozen , Mejudice.nl, ook gepubliceerd als Rabobank Special.

Fouarge, D., R. de Grip en R. Montizaan (2013), Duurzame inzetbaarheid en pensionering in de overheid en het onderwijs, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt

Goethe Institut, Mein Weg nach Deutschland: Starting work

Goudswaard, A., E. van Wijk en S. Verbiest (2014), De toekomst van flex. Een onderzoek van TNO naar flexstrategieën van Nederlandse bedrijven .

Graaf-Zijl, M. de, A. van der Horst en D. van Vuuren (2015), Langdurige werkloosheid: Afwachten en hervormen, CPB Policy Brief 2015/11.

Nationale Denktank (2013), Getrapt pensioen: gefaseerd stoppen met werken, Eindrapport.

OECD (2012): Lifelong Learning and Adults, in Education Today 2013: The OECD Perspective .

Ours, J. van (2010), Geef iedere werknemer recht op keuze pensioenleeftijd , MeJudice.

Parlevliet, J. en T. Kooiman (2015), De vermogensopbouw van huishoudens: is het beleid in balans? DNB Occasional Studies Vol. 13 – 1.

Rijksoverheid (2015), Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen?

Schmid, G. (2010), Non-Standard Employment and Labour Force Participation: A Comparative View of the Recent Development in Europe, IZA Discussion Paper No. 5087.

Smid, T. (2014), Structurele hervormingen op de Nederlandse arbeidsmarkt , Rabobank Themabericht.

Smid, T. (2015), Een toereikend pensioen is niet vanzelfsprekend , Rabobank Special.

Treur, L. (2015), Vermogen en schokbestendigheid van woningeigenaren en huurders , Rabobank Special.

Vries, P. de en P. van Dalen (2015), Starters gaan later hun woning kopen, Rabobank Themabericht.

Vuuren, D. van (2015), Position paper t.b.v. ‘IBO Zelfstandigen zonder personeel’ , CPB Notitie.

Werff, S. van der, M. Volkerink, A. Heyma en P. Bissch (2012), Wat maakt oudere werknemers aantrekkelijk? SEO onderzoek in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Ministerie van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie. Tevens gepubliceerd in TPEdigitaal.

Werff, S. van der en E. Berkhout (2015), Studie & Werk 2015, SEO rapport 2015-20.

Voetnoten

[1] De recessie van de afgelopen jaren heeft de al eerder ingezette trend versterkt.

[2] Denk aan het afschaffen van het fictieve arbeidsverleden, het verkorten van de WW-duur, en strengere toegangseisen voor de WIA.

[3] Niet-formeel leren vindt plaats buiten de reguliere opleidingssystemen en leidt niet tot het behalen van een diploma of certificaat. Het gaat om educatie via activiteiten op de werkvloer.

[4] Uitgezonderd degenen die werken in parttime ‘mini-jobs’; zij bouwen geen WW-rechten op ( Goethe Institut).

[5] Hierbij wordt zowel de eerste pijler (AOW) als het aanvullende (‘werknemers’-)pensioen bedoeld. Het bedrag is dus inclusief (en niet bovenop) de AOW-franchise.

[6] Bij verdere afbouw van de hypotheekrenteaftrek wordt het verschil in woonlasten tussen koop en (private sector) huur kleiner.

Te citeren als

Leontine Treur, “Werknemer moet flexibel zijn, dan ook de sociale regelingen”, Me Judice, 2 februari 2016.

Copyright

De titel en eerste zinnen van dit artikel mogen zonder toestemming worden overgenomen met de bronvermelding Me Judice en, indien online, een link naar het artikel. Volledige overname is slechts beperkt toegestaan. Voor meer informatie, zie onze copyright richtlijnen.