Concurrentie zet vrouwendiscriminatie onder druk

Zet een man en een vrouw naast elkaar, vergelijk hun salaris en corrigeer salarisverschillen voor parttime deelname, ervaring en het soort werk dat men verricht. Resteren er na correctie nog loonverschillen, dan wijst dit op discriminatie. Het Internationaal Verbond van Vakverenigingen (IVV) berekende op deze manier de situatie in Nederland en kwam uit op een verschil van 7 procent (ITUC, 2008). Een dergelijke benadering is typerend voor veel discriminatieonderzoek en het zet beleidsmakers op het verkeerde been, omdat potentiële productiviteitsverschillen tussen mannen en vrouwen worden genegeerd. Met andere woorden: een lagere beloning kan het gevolg zijn van een lagere productiviteit en niet van discriminatie. Het is daarom beter om te toetsen of organisaties met vrouwen beter af zijn dan zonder vrouwen. En dat bedoel ik letterlijk. Er is namelijk pas sprake van discriminatie als bedrijven met veel vrouwen, bij gelijke omstandigheden, winstgevender zijn dan organisaties met weinig vrouwen.

Economische visie op discriminatie

Voor een econoom is het wellicht moeilijk te begrijpen dat mannen zich zouden kunnen verrijken ten koste van vrouwen. Als de man en de vrouw even productief zijn, dan moet het loon ook gelijk zijn. Systematische schending van deze voorwaarde zou bedrijven met meer vrouwen winstgevender maken, waardoor de vraag naar vrouwen toe zou nemen. Volgens het principe van vraag en aanbod zullen zowel de salarissen van mannen en vrouwen als ook de winstgevendheid van de bedrijven vervolgens nivelleren. Structurele discriminatie kan dan op termijn ook niet worden volgehouden.

Meer vrouwen, meer winst?

De economen Judith Hellerstein, David Neumark en Kenneth Troske bekijken exact deze vraag in hun onderzoek en zij komen tot verrassende conclusies. Inderdaad zijn bedrijven winstgevender naarmate ze meer vrouwen in dienst hebben. Dit resultaat is consistent met het Woman Matter-rapport uit 2007 van McKinsey, waarin een verband wordt gelegd tussen de bedrijfswinst en vrouwen aan de top. Op het eerste gezicht lijkt de hogere winstgevendheid prachtige reclame voor de vrouw in het bedrijfsleven. Maar schijn bedriegt. Hellerstein en haar collega’s vinden dat de hogere winstgevendheid niets anders is dan de manifestatie van lagere salarissen die vrouwen ontvangen. Als een bedrijf bijvoorbeeld tien procent van zijn mannen zou vervangen door vrouwen, dan zou de winst met 2,3 procentpunt toenemen.

Verschillen een kwestie van marktmacht?

Naast de winstgevendheid plaatsen Hellerstein et al. ‘marktmacht’ in het licht van inkomensverschillen tussen mannen en vrouwen. De gekozen maatstaf voor ‘marktmacht’ is het marktaandeel van de betrokken bedrijven. Het idee is dat bedrijven, naarmate zij meer marktmacht hebben, niet alleen de verkoopprijs kunnen dicteren, maar er ook voor kunnen kiezen om de man een hoger salaris te bieden dan de vrouw. Als een bedrijf dan een lager salaris biedt aan de vrouw dan aan de man, dan staat de vrouw voor de keuze: de baan nemen of elders solliciteren. De keuze is niet eenvoudig, omdat, naast loondiscriminatie, ook de afstemming tussen de kwaliteiten van de werknemer en de vraag van de werkgever een rol speelt. Als er een perfecte afstemming bestaat tussen de talenten van de vrouw en de vraag van het bedrijf, bestaat de kans dat zij in dat bewuste bedrijf een hoger salaris kan verdienen dan in een bedrijf met een slechtere afstemming tussen talent en vraag. Omdat de mogelijkheid tot discriminatie altijd aanwezig is en de vrouw toch geneigd is voor de baan te kiezen en niet elders te solliciteren, ligt de weg voor discriminatie open. In overeenstemming met deze verwachting blijkt bij de analyse van de bedrijfsgegevens dat er vooral in de machtigste bedrijven loonverschillen bestaan tussen vrouwen en mannen; verschillen die niet uit productiviteit zijn te verklaren. Discriminatie is dus sterker bij bedrijven met marktmacht dan bij bedrijven die veel concurrentie ondervinden.

Concurrentie werkt beter

Als we gelijke beloning voor mannen en vrouwen nastreven, kunnen we daarom het beste concurrentie bevorderen door lage toetredingsdrempels voor bedrijven te creëren. Concurrentie werkt beter dan de afspraak die het kabinet onlangs met het bedrijfsleven maakte om de beloningsverschillen tussen man en vrouw te reduceren. Het papier waarop deze afspraak is vastgelegd is immers zeer geduldig.

Referenties:

Hellerstein, J.K., D. Neumark en K.R. Troske, 2002, Market Forces and Sex Discrimination, Journal of Human Resources 37: 353-380.

ITUC, 2008, The Global Gender Pay Gap, International Trade Union Federation, Brussel.

Kabinetsnota Emancipatiebeleid, 2007, Meer kansen voor vrouwen – Emancipatiebeleid 2008-2011, Den Haag.