De mooie kant van de doorsneesystematiek

De visie van Klijnsma

6 juli was het dan zover. Die dag stuurde staatssecretaris Klijnsma haar brief over de toekomst van het pensioenstelsel naar de Tweede Kamer (Ministerie van SZW, 2015). Met een heldere schets van de contouren van het nieuwe stelsel. Meer transparantie, meer eenvoud, meer maatwerk, meer keuzemogelijkheden, meer reikwijdte (zzp’ers) en, last but not least, afschaffing van de doorsneesystematiek. Om precies te zijn wil de regering deze systematiek vanaf 2020 gaan afbouwen. Hoe precies is nog niet duidelijk.

Argumentatie afschaffing doorsneesysteem

De keuze voor afschaffing van de doorsneesystematiek lijkt logisch. De nadelen van de systematiek zijn de laatste jaren talloze malen benoemd (zie bijvoorbeeld Boeijen et al. (2006), Bovenberg en Boon (2010), Lever et al. (2014), AFM (2015), DNB (2015), SER (2015)). De systematiek is oneerlijk voor jonge werknemers, zeg jonger dan 45, die vanwege deze systematiek meer pensioenpremie betalen dan ze aan pensioen opbouwen. [1] Daarnaast belast de systematiek het goede functioneren van de arbeidsmarkt door het werknemers moeilijk te maken te switchen van een baan met een defined benefit (DB) pensioenregeling naar een baan zonder een dergelijke regeling. Bovendien staat de doorsneesystematiek op gespannen voet met de keuzevrijheid die de regering wil vergroten.

Een ander argument voor afschaffing van de doorsneesystematiek is dat dit het rendement op pensioensparen vergroot. De rendementswinst zou in de orde van grootte van 8 procent kunnen liggen, zo werd uitgerekend in de genoemde studie van het CPB. [2] Dit argument is echter minder belangrijk dan het lijkt. Afschaffing van de doorsneesystematiek impliceert immers een impliciete herverdeling van huidige werkende generaties naar toekomstige generaties. Wanneer besloten wordt tot additioneel beleid dat deze herverdeling tegengaat, dan verdwijnt daarmee ook deze rendementswinst voor de toekomstige generaties. In haar brief stelt Klijnsma inderdaad de huidige werkenden te willen compenseren en de vraag hoe dit het best kan gebeuren is meer dan interessant (Wetenschappelijk instituut voor het CDA (2014), Bonenkamp en Lever (2015), De Haan et al. (2015)).

Onderbelicht

Een ander element blijft echter wat onderbelicht: de arbeidsmarkt. Actuarieel neutrale pensioenregelingen gaan in de plannen de huidige pensioenregelingen met doorsneesystematiek vervangen, en deze zijn minder aantrekkelijk voor oudere werknemers, de werknemers ouder dan, zeg, 45 jaar. Hoe dat uitpakt is afhankelijk van de vorm van de pensioenregeling: degressieve opbouw van rechten of een progressieve premie. Bij de degressieve opbouwvariant gaan de ouderen minder pensioen opbouwen, terwijl ze evenveel premie blijven betalen. Omgekeerd blijven ze bij de progressieve premievariant evenveel opbouwen, maar gaan ze meer premie betalen. Maar welke variant het ook wordt, de ouderen krijgen minder waar (pensioen) voor hun geld (premie). Het valt te verwachten dat zij zich versneld van de arbeidsmarkt zullen terugtrekken, hetzij door minder uren te gaan werken hetzij door eerder uit te treden dan het geval is bij de huidige regeling met doorsneesystematiek.

Werkgeversgedrag bepalend

De vraag is interessant of en hoe werkgevers hierop zullen reageren. In geval van de degressieve opbouwvariant in principe niet. Jongere en oudere werknemers met dezelfde productiviteit kosten de werkgever in deze variant immers evenveel pensioenpremie (werkgeversdeel). Anders is dat bij de progressieve premievariant. De oudere werknemers zijn daarin duurder voor de werkgever dan de net zo productieve jongere collega’s. De werkgever heeft er dan belang bij minder oudere werknemers aan te nemen of ze versneld naar huis te sturen. De progressieve premievariant lijkt dus nog minder aantrekkelijk dan de degressieve opbouwvariant. Dat relatieve voordeel verdwijnt echter weer wanneer de oudere werknemers in de degressieve opbouwvariant hun verlies weten af te wentelen op de werkgever door hogere lonen te bedingen. Op dat moment worden zij duurder dan hun jongere collega’s. En dan heeft de werkgever net als bij de progressieve premievariant een prikkel om te besparen op de inzet van oudere werknemers.

Nu zal het arbeidsaanbodgedrag van oudere werknemers niet zo snel veranderen als zij slecht geïnformeerd zijn. En laat het pensioen nu een van die onderwerpen zijn waarover menigeen onvoldoende weet. Maar interesses veranderen met de leeftijd: ouderen zijn vaak beter geïnformeerd dan jongeren. Bovendien streeft de regering ernaar het pensioenstelsel meer transparant te maken. Ook dat ontkracht het argument van het informatietekort. Wanneer mensen jaarlijks in begrijpelijke taal krijgen uitgelegd hoeveel premie ze betalen en hoeveel opbouw van pensioen daar tegenover staat, zullen ze zich meer als calculerende burgers gaan gedragen.

Afschaffing doorsneesystematiek contraproductief

Kortom, de afschaffing van de doorsneesystematiek remt hoe dan ook de participatie van ouderen op de arbeidsmarkt. Dat past niet in het tijdsbeeld. We blijven steeds langer leven en, als gevolg van gericht overheidsbeleid (afschaffing van VUT en prepensioen, verhoging AOW-leeftijd, verkorting WW-duur, aanscherping eisen voor uitkering wegens arbeidsongeschiktheid), steeds langer werken. De gemiddelde uittreedleeftijd is in korte tijd gestegen tot 64 jaar. Dit laat zien dat de overheid met compenserend beleid in bijvoorbeeld het belastingstelsel het wegvallen van de financiële prikkel in het pensioenstelsel op doorwerken van ouderen kan opvangen.

Men zou overigens kunnen beredeneren dat voor jongere werknemers het tegenovergestelde geldt. Afschaffing van de doorsneesystematiek betekent voor hen een hogere opbouw bij dezelfde premie (degressieve opbouwvariant) of een lagere premie bij eenzelfde opbouw (progressieve premievariant). Voor jongeren vormt de pensioenhervorming dan een prikkel om het arbeidsaanbod te vergroten. Deze redenering is echter maar gedeeltelijk waar. Jongeren zijn zoals gezegd slechter geïnformeerd over hun pensioen. Daarnaast laten empirische studies zien dat oudere werknemers bij hun beslissingen omtrent arbeidsaanbod veel gevoeliger zijn voor financiële prikkels dan jongere werknemers (French (2005), Fenge et al. (2006) en French en Jones (2012)). Het resultaat van French en Jones is een mooie indicatie: volgens hen is de arbeidsaanbodelasticiteit van een 60-jarige werknemer zeven maal zo groot als die van een werknemer van 40 jaar oud.

Vanwege de arbeidsmarkteffecten is afschaffing van de doorsneesystematiek slecht nieuws voor de begroting. Minder arbeidsmarktparticipatie betekent minder belastingopbrengsten. Dat zou nog te overzien zijn wanneer het ging om een tijdelijk effect. Dat is het echter niet het geval. De effecten zijn verbonden met de pensioenregeling zelf en zijn dus structureel. Het is een bekende economenwijsheid: There is nothing like a free lunch. De afschaffing van de doorsneesystematiek brengt onmiskenbaar voordelen met zich mee. Maar ook nadelen.

Eindnoten: