Oudere werknemer is kwetsbaarder bij ontslag dan jongere

Gevolgen massaontslag

Massaontslag kan voor de betrokken individuen grote en langdurige gevolgen hebben. Studies uit de Verenigde Staten hebben aangetoond dat gedwongen ontslag gepaard gaat met grote negatieve loonschokken. Dit geldt voor ouderen sterker dan voor jongeren (zie Jacobsen et al. 2003). Europese studies vinden veelal een minder grote loonachteruitgang dan de Amerikaanse studies, maar wel een verkleinde kans op het vinden van een nieuwe baan (Kuhn 2002). Voor Nederland is nog weinig bekend over de gevolgen van massaontslag voor de betrokkenen, en vooral het verschil tussen jongeren en ouderen is nog nauwelijks belicht. Wij onderzoeken de gevolgen van baanverlies op basis van Nederlandse data. We beperken ons tot baanverlies door faillissement. De focus ligt op verschillen tussen oudere (45-54 jaar) en jongere (35-44 jaar) werknemers, waarbij we een verklaring proberen te vinden voor het feit dat de gevolgen voor ouderen zoveel groter zijn.

Data en onderzoeksaanpak

In het Sociaal Statistisch Bestand volgen we personen die hun baan hebben verloren door faillissement in de periode 2000-2009. Per maand na ontslag bepalen we of mensen werken en hoeveel ze verdienen. We vergelijken de ontslagenen met een controlegroep van niet-ontslagenen met dezelfde kenmerken. Vervolgens bepalen we met ‘difference-in-difference’ technieken het verschil in de loondaling en gedaalde werkkansen tussen oudere en jongere ontslagenen. We focussen op het verschil tussen de leeftijdsgroepen 35-45 met 45-55, maar het patroon is hetzelfde over alle leeftijdsgroepen (zie Deelen et al. 2014 voor de uitgebreide analyses en hun uitkomsten). De verschillen tussen jongeren en ouderen relateren we vervolgens aan de baanduur voorafgaand aan ontslag, de kenmerken van de sector waaruit iemand is ontslagen en het maken van een sectoroverstap.

Ouderen harder geraakt door ontslag na faillissement

Gedwongen baanverlies heeft grote ongunstige en langdurige effecten op de kans op werk en, als men een baan vindt, op het loon. Dit geldt voor alle leeftijdsgroepen, maar de loonachteruitgang en gedaalde werkkansen zijn sterker voor oudere werknemers. Twee jaar na ontslag hebben ontslagen werknemers van 45-55 jaar 17 %-punt minder kans om te werken dan wanneer ze niet ontslagen waren (Figuur 1 links). In de groep 35-45 jarigen is de werkkans 11 %-punt lager door het ontslag. Het verschil tussen jong en oud is behoorlijk hardnekkig. Zes jaar na ontslag blijft de kans op werk van ouderen gemiddeld 12%-punt lager dan zonder faillissement, en dat van de jongere leeftijdsgroep is 7% lager dan zonder faillissement. Ook de loonachteruitgang is groter bij de oudere leeftijdsgroep. Oudere werknemers ervaren een 1.8%-punt groter loonverlies dan de jongere leeftijdsgroep twee jaar na ontslag (zie figuur 1 rechts). Zes jaar na ontslag blijft het loonverlies 1,4 %-punt groter.

Figuur 1: Effect van ontslag op de werkkans en het loon ten opzichte van het loon voor ontslag voor oudere (45-55 jaar) en jongere (35-45 jaar) werknemers

Ouderen met veel dienstjaren extra kwetsbaar

Ontslagen ouderen met een lange baanduur ervaren de grootste gevolgen voor hun arbeidsmarktpositie. 45% van de leeftijdsgroep 45-55 jaar werkte voor ontslag meer dan zeven jaar bij dezelfde werkgever. In de groep 35-45 jaar is dit 31%. Niet alleen komt een lange baanduur vaker voor onder ouderen, de arbeidsmarktuitkomsten van ouderen hangen ook sterker samen met hun baanduur. Een lange baanduur gaat bij ouderen gepaard met een substantieel lagere kans om weer werk te vinden en een duidelijk groter loonverlies. Ook bij de iets jongere leeftijdsgroep van 35-45 jarigen zien we dit, maar in minder sterke mate. Niet alleen het feit dat ouderen vaker een lange baanduur hebben, maar ook deze grotere samenhang tussen baanduur en de arbeidsmarktuitkomsten lijkt dus bij te dragen aan een ongunstiger arbeidsmarktperspectief voor ouderen na baanverlies.

Ook zijn ouderen, zowel wat betreft de kans op werk als qua loonverlies, relatief gevoelig voor een krimpende arbeidsmarkt in de regio en sector waaruit hun baan afkomstig was, vooral in de eerste jaren na het baanverlies. Daar komt nog bij dat een baan vinden in een andere sector dan waar men werkte voorafgaand aan het faillissement bij ouderen gepaard gaat met een veel groter loonverlies dan bij jongeren. De leeftijdsgroep 45-55 wisselt overigens niet vaker van sector dan de leeftijdsgroep 35-45, maar ervaart wel negatievere arbeidsmarktuitkomsten.

Verklaring

Het feit dat de sterkere ongunstige effecten bij ouderen samenhangen met een lange baanduur voorafgaand aan ontslag, een grotere gevoeligheid voor werkgelegenheidskrimp in hun sector en regio en voor wisseling van sector suggereert dat bedrijfs- en sectorspecifiek menselijk kapitaal een rol spelen (Poletaev en Robinson, 2008). Bedrijfs- en sectorspecifieke kennis verliezen hun waarde na ontslag, zeker als men na ontslag in een andere sector aan de slag gaat. Omdat ouderen vaker in krimpende beroepen werken (Bosch en Ter Weel, 2013) komt een sectorswitch regelmatig voor.

Toch is een belangrijk deel van het verschil tussen de effecten van ontslag op oud en jong niet aan deze factoren toe te wijzen. Andere factoren spelen dus ook een rol. De (door werkgevers gepercipieerde) loon-productiviteitsverhouding bijvoorbeeld. Als ouderen boven hun marginale productiviteit worden betaald, bijvoorbeeld vanwege beloningssystemen met steile loonprofielen of door een sterke onderhandelingspositie vanwege hoge ontslagbescherming (De Hek en Van Vuuren, 2011), draagt dit wellicht bij aan het grote loonverlies. Ook hogere kosten van ouderen (doorbetaling bij ziekte, speciale regelingen voor ouderen in cao’s) kunnen een rol spelen (Van Dalen et al. 2010). Aan de andere kant is het ook mogelijk dat ouderen minder vaak werk vinden doordat ze langere uitkeringsrechten hebben en meer opties om de arbeidsmarkt te verlaten, waardoor zij een hoger reserveringsloon hebben en minder snel een baan accepteren (Lammers et al., 2013). Meer onderzoek is nodig om helder te krijgen welke invloed de afzonderlijke factoren hebben.

Beleidsvragen

Demotie van ouderen wordt weinig toegepast binnen bedrijven. Onze bevindingen laten zien dat de arbeidsmarkt als geheel wel zorgt voor ‘demotie’ na gedwongen ontslag. Oudere werknemers vinden nieuw werk tegen een lager loon. En die loondaling is groter dan bij jongeren.

Vanuit maatschappelijk oogpunt is de lage werkhervattingskans van ouderen na ontslag problematisch. Onze resultaten laten duidelijk zien dat een kortere baanduur van ouderen samengaat met minder negatieve uitkomsten na ontslag. Dit suggereert dat het belangrijk is dat mensen mobiel zijn op de arbeidsmarkt. Lang werken bij één werkgever of in één sector maakt kwetsbaar. Vanuit het perspectief van de werknemer is de afweging echter gecompliceerder. Het afspiegelingsbeginsel (‘last-in-first-out’ systeem per leeftijdscategorie) in het ontslagrecht impliceert een baanverandering dat de kans om ontslagen te worden toeneemt. Of de betere perspectieven na ontslag hier tegenop wegen is de vraag.

Een open vraag is verder of de slechtere uitkomsten voor ouderen vragen om meer inkomensbescherming van ouderen bij ontslag of juist minder. Als de slechtere arbeidsmarktuitkomsten van ouderen te wijten zijn aan verlies van bedrijfs- en sectorspecifiek menselijk kapitaal, dan zou dat kunnen pleiten voor meer bescherming van deze ouderen. Dit geldt vooral als ouderen extra kwetsbaar zijn doordat ze in krimpende beroepen werken. Dit laatste blijkt het geval (Bosch en Ter Weel 2013), maar dat zou ook een pleidooi kunnen zijn voor meer arbeidsmobiliteit en daardoor minder afhankelijkheid van eenzijdige bedrijfs- en sectorspecifieke kennis. Bovendien is het mogelijk dat de negatieve uitkomsten voortvloeien uit een hoger reserveringsloon onder ouderen, veroorzaakt door langere uitkeringsrechten. Als dat de oorzaak is van de slechtere arbeidsmarktuitkomsten van ouderen na ontslag, dan pleit dat juist voor minder inkomensbescherming van ouderen.

Referenties:

Bosch, N. and B. ter Weel (2013). Labour-market outcomes of older workers in the Netherlands: Measuring job prospects using the occupational age structure. De Economist 161 (2), 199-218.

Dalen, H. P. van, K. Henkens, and J. Schippers (2010). Productivity of older workers: Perceptions of employers and employees. Population and Development Review 36 (2), 309-330.

Deelen, A., M. de Graaf-Zijl and W. van den Berge, 2014, Labour market effects of job displacement for prime-age and older workers, CPB Discussion Paper 285.

Hek, P. de and D. Van Vuuren (2011). Are older workers overpaid? a literature review. International Tax and Public Finance 18 (4), 436-460.

Jacobsen, L. S., R. J. LaLonde, and D. G. Sullivan (1993). Earnings losses of displaced workers. The American Economic Review 83 (4), pp. 685-709.

Kuhn, P. J. (Ed.) (2002). Losing Work, Moving On: International Perspectives on Worker Displacement. Number lwmo in Books from Upjohn Press. W.E. Upjohn Institute for Employment Research.

Lammers, M., H. Bloemen, and S. Hochguertel (2013). Job search requirements for older unemployed: Transitions to employment, early retirement and disability benefits. European Economic Review 58 (0), 31- 57.

Poletaev, M. and C. Robinson (2008). Human capital specificity: Evidence from the dictionary of occupational titles and displaced worker surveys, 1984-2000. Journal of Labor Economics 26 (3), pp. 387-420.