Debat topsalarissen in de zorg is onevenwichtig

Eind augustus nog proclameerde de Socialistische Partij (SP) een aanklacht tegen de thuiszorg omdat de bestuurders een hoger salaris ontvangen dan de premier. Deze aanklacht verwijst naar slechts één dimensie van het arbeidscontract: het salaris. En dat is te kort door de bocht: we moeten juist weten welke prestaties bestuurders leveren én hoeveel salaris ze ontvangen om te weten of zij hun geld waard zijn.

Loon naar werken

Laten we de door de SP verguisde situatie als voorbeeld nemen. De SP vermeldt dat de thuiszorgorganisatie ZorgSaam Zeeuws-Vlaanderen 270 duizend euro betaalt aan zijn bestuurder, terwijl de Gelders/Brabantse Stichting Nieuwebrug 53 duizend euro uitkeert. Wanneer we vervolgens gaan kijken naar de resultaten dan stijgt de winst van ZorgSaam van 381 duizend euro in 2006 naar 2,2 miljoen euro in 2007. Kijken we naar Nieuwebrug dan daalt het resultaat van 2006 op 2007 van 300 honderdduizend euro naar – 1,7 miljoen euro. Wie levert de hoogste maatschappelijke bijdrage? De bestuurder in Zeeland ontvangt 217 duizend euro meer dan zijn collega bij Nieuwebrug, maar hij realiseert met zijn organisatie ook een resultaat dat 3,9 miljoen euro hoger liggen. Dat is na aftrek van het inkomen van de bestuurder.

Nu geeft de winstvooruitgang een indicatie, maar nog geen uitsluitsel. We zouden ook moeten weten welke prestatieafspraken zijn gemaakt tussen de bestuurders en de Raad van Toezicht van de betrokken instelling. Hier wringt echter de schoen. Het is onduidelijk waarom de hoge bedragen aan de bestuurders worden uitgekeerd. Is dat omdat ze zo’n geweldige prestatie leveren, of varieert het salaris niet met de geleverde prestaties? We weten het niet. Om deze situatie te keren, zouden de Raden van Toezicht van de betrokken thuiszorginstellingen – en andere (semi-)overheidsinstellingen - prestatieafspraken moeten maken met de bestuursleden. Deze moeten verplicht in het jaarverslag worden beschreven en gekwantificeerd in termen van inkomen en onderliggende prestatie. Na afloop van het jaar wordt hierover verantwoording afgelegd. We kunnen dan zien welke prestatie tegenover welk salaris stond. En zolang we minder aan bestuurders betalen dan zij besparen, hoeven we geen arbitraire salarisnorm te hanteren. Het is immers niet erg wanneer we, door 217 duizend euro meer uit te geven aan salaris, 3,9 miljoen euro besparen! Het is wel van belang hier vast te stellen dat we van twee salariscomponenten spreken: het vaste deel en het variabele deel. Het vaste deel vormt de basis, het variabele deel moet worden verdiend door zichtbare prestaties te leveren. Geen prestatie betekent dan ook geen variabel salaris. Ook geldt dat van variabele beloning moet worden afgezien als er deugdelijke prestatiemaatstaven beschikbaar zijn.

Meer marktwerking in markt voor topbestuurders

Dat brengt me op het vaste deel van het salaris. De Nederlandse Vereniging van Bestuurders in de Gezondheidszorg stelt voor om voortaan een maximumsalaris van 220.000 euro te hanteren voor bestuurders die werken in een omgeving die onderhevig is aan marktwerking en de Balkenendenorm voor managers werkzaam in sectoren waar geen marktwerking heerst. In plaats van deze preoccupatie met marktwerking zou deze vereniging van zorgbestuurders juist eerder moeten pleiten voor meer marktwerking voor topbestuurders. Alleen langs deze weg kunnen excessen in salarisaanbiedingen worden voorkomen. Een van de problemen die we zien bij de keuze van bestuursleden, is dat slechts een of een zeer gering aantal kandidaten in overweging wordt genomen. Omdat kandidaten van dit feit op de hoogte zijn, kunnen zij hun salariseis opschroeven: “als u mij wilt en mij alleen, dan moet ik hetzelfde of meer verdienen dan collega’s uit mijn vergelijkingsgroep”. Kandidaten die weten dat zij niet uniek zijn, stellen lagere salariseisen dan kandidaten die de enige in hun soort zijn. Als we ervan uit mogen gaan dat de sollicitatiecommissies uit professionals bestaan, dan kunnen zij bij een gegeven kwaliteit de bestuurder kiezen die bereid is tegen het laagste salaris voor de betrokken organisatie te werken. We moeten echter niet verbaasd staan als we soms ook salarissen boven de 220.000 euro tegenkomen. Want als we iemand zoeken die op dit moment in de markt een hoger salaris verdient, dan zullen we, om deze persoon te krijgen, hem/haar ook een dienovereenkomstig salaris moeten aanbieden. Echter, door meerdere kandidaten te spreken omzeilen we het salarisopdrijvend effect dat uitgaat van de situatie waarin we maar één kandidaat vragen. Ook over de gevolgde sollicitatieprocedure legt de Raad van Toezicht natuurlijk verantwoording af in het jaarverslag.

Conclusie

Als we voor de keuze staan: een bestuurder die dezelfde zorgkwaliteit levert tegen een lagere prijs, of een bestuurder die kwaliteit en kosten slecht beheerst, en de eerste wil twee keer meer verdienen dan de tweede kandidaat, dan moeten we de eerste (en daarmee qua salaris) dure kandidaat in dienst nemen. Waar het namelijk om zou moeten draaien in het aantrekken en belonen van topbestuurders, is dat er prestatieafspraken worden gemaakt met de betrokken bestuurder door het toezichtorgaan. Op deze manier kan iedereen namelijk zien of de bestuurder zijn/haar salaris heeft waargemaakt. Ook moeten we marktwerking creëren in de sollicitatieprocedure door voor te schrijven dat altijd met meerdere kandidaten moet worden gesproken in plaats van met één kandidaat. Om deze doelen te realiseren hebben we behoefte aan een sterke Raad van Toezicht per instelling, die harde en ter zake kundige afspraken kan maken met bestuurders. Onderzoek van bijvoorbeeld Core en anderen (1999) toont aan dat de verhouding tussen salaris en prestatie dan belangrijk verbetert terwijl we voorts arbitraire keuzes over hoogte van het salaris kunnen mijden. Wellicht stribbelt u nog tegen met het argument dat het niet de bestuurders zijn die de prestaties in de zorg leveren, maar de medewerkers. Voor wie deze mening is toegedaan kan het onderzoek van de economen Bennedsen, Perez-Gonzalez en Wolfenzon (2007) leerzaam zijn. Zij geven namelijk aan dat het wegvallen van topbestuurders enorme gevolgen hebben voor het resultaat!

Referenties:

Bennedsen, M., F. Perez-Gonzalez, en Wolfenzon, D., 2007, “Do CEOs matter?”, working paper, New York University.

Core, J.E., R.W. Holthausen en D. Larcker (1999), “Corporate governance, chief executive officer compensation, and firm performance”, Journal of Financial Economics, 5, 371-406.