Investeren in de inzetbaarheid van oudere werknemers

Ouderen lopen nog steeds achter in hun trainingsdeelname

Uit de ROA Levenslang Leren Enquête blijkt dat in 2017 51 procent van de 55-67 jarigen in de voorafgaande twee jaar scholing gevolgd heeft. Dit is beduidend minder vaak dan onder de 16-39 jarigen, waarvan 57 procent in de afgelopen twee jaar een cursus gevolgd heeft (Fouarge e.a., 2018). Het goede nieuws is wel dat de kloof in de trainingsparticipatie tussen deze twee leeftijdsgroepen sinds 2004 veel kleiner is geworden. Uit onderzoek blijkt dat de toegenomen trainingsparticipatie van de 55-plussers gedreven wordt door de stijgende pensioengerechtigde leeftijd, waardoor de prikkels om te investeren in de scholing van oudere werknemers groter worden (Montizaan e.a., 2010).

Dat slechts de helft van alle 55-67 jarigen in de afgelopen twee jaar een cursus volgt is echter problematisch, omdat de taakeisen op het werk veranderen onder invloed van technologische en organisatorische ontwikkelingen en de pensioengerechtigde leeftijd steeds verder opschuift. Verschillende studies laten een positieve relatie zien tussen cursusparticipatie en de inzetbaarheid van werkenden. Zo vinden Picchio en Van Ours (2013) dat oudere werknemers, evenals jongere werknemers, profiteren van het volgen van training, in termen van een lagere kans op baanverlies. Dit laatste is van groot belang, omdat andere studies laten zien dat oudere werknemers extra kwetsbaar zijn bij baanverlies: hun kans om ander werk te vinden in kleiner dan voor jongeren (Bierings en Loog, 2013), waardoor zij als zij hun baan verliezen relatief vaak langdurig werkloos raken (Graaf-Zijl e.a., 2015).

Een rol voor de werkgever én de oudere werknemer zelf

Ouderen volgen dus minder scholing dan hun jongere collega’s, maar wie is hier nu verantwoordelijk voor? Op basis van verschillende vignetten-experimenten toont ons onderzoek aan dat oudere werknemers minder bereid zijn om een cursus te volgen dan jongere werknemers, maar dat ook de werkgevers minder bereid zijn om een cursus aan te bieden aan een oudere dan aan een jongere werknemer (Künn-Nelen et al. 2018).

In onze vignetten-experimenten krijgen respondenten realistische scholingskeuzes gepresenteerd. Allereerst is in een keuze-experiment aan werkenden gevraagd een keuze te maken tussen twee soorten cursussen die verschillen op een aantal kenmerken, zoals het soort vaardigheden waarop de cursus betrekking heeft en de tijdsbelasting. Daarbij moesten ze drie keer een keuze maken tussen cursussen met verschillende, door ons gerandomiseerde kenmerken. Vervolgens is hen gevraagd of zij de gekozen cursus ook daadwerkelijk zouden gaan volgen als deze hen zou worden aangeboden. Ongeacht de kenmerken van de cursus blijken oudere werknemers minder bereid om de door hen gekozen cursus daadwerkelijk te willen gaan volgen dan jongeren. Dit laat zien dat de trainingsbereidheid onder oudere werknemers geringer is.

Maar ook werkgevers blijken minder bereid te zijn om een oudere werknemer een training aan te bieden. Bij een vignetten-experiment onder werkgevers, dat qua opzet vergelijkbaar was met het vignetten-experiment onder werknemers, werd werkgevers drie keer gevraagd om aan te geven welke werknemer een cursus met specifieke, gerandomiseerde kenmerken zou mogen gaan volgen. Daarbij verschilden de werknemers onder meer in leeftijd. Uit dit experiment komt duidelijk naar voren dat werkgevers minder geneigd zijn om een cursus aan te bieden aan een werknemer van 60 jaar dan aan een jongere werknemer. Werkgevers maken daarentegen bij het aanbieden van cursussen geen onderscheid tussen een 45-jarige of 30-jarige werknemer. De kans dat een 60-jarige scholing wordt aangeboden neemt wel wat toe als ze door hun leidinggevende positief worden beoordeeld op hun motivatie en prestaties op het werk. De motivatie van een 60-jarige speelt daarbij een belangrijkere rol dan zijn of haar prestaties. Dit compenseert het leeftijdseffect echter slechts voor een deel: Een 60-jarige die goed gemotiveerd is en goed presteert op het werk heeft een vergelijkbare kans op scholing als een 30 of 40-jarige die op beide kenmerken (slechts) ‘voldoende’ scoort.

Hoe de cursusdeelname van ouderen stimuleren?

De uitkomsten van het vignetten-experiment onder werkgevers laten zien dat het erg belangrijk is voor 60-jarigen om hun motivatie in hun werk duidelijk te laten zien. Het vignetten-experiment onder werknemers maakt verder duidelijk dat 60-jarigen minder bereid zijn om een cursus te gaan volgen als de cursus buiten werktijd moet worden gevolgd. Bij jongere medewerkers blijkt dat geen belemmering te zijn. Ook blijken oudere werknemers minder bereid te zijn om een cursus te volgen als er een eigen financiële bijdrage moet worden betaald, maar dat geldt ook voor jongere werknemers.

Een training dus, maar welke?

Uit het vignetten-experiment blijkt voorts dat oudere werknemers geen duidelijke voorkeur hebben voor een bepaalde cursusvorm (klassikaal, individueel of online). Dit suggereert dat ouderen prima overweg kunnen met online aangeboden cursussen. Daarentegen geven oudere werknemers wel de voorkeur aan een cursus die afgerond wordt met een eindtoets boven een cursus zonder eindtoets of een beoordeling op basis van louter inzet. Een cursus gericht op vaktechnische vaardigheden geniet de voorkeur boven een cursus die gericht is op loopbaanoriëntering en coaching. Indien werkgevers rekening houden met deze voorkeuren kan dit de trainingsbereidheid van ouderen verhogen.

Ons onderzoek laat daarnaast zien dat de focus van de cursus bepalend is voor de mate waarin de cursus bijdraagt aan een betere inzetbaarheid of een hoger loon (Van Eldert et al. 2018). Werkenden die een cursus volgen gericht op het verbeteren van hun probleemoplossend vermogen, percipiëren een grotere kans op een vergelijkbare baan in het geval ze werkloos zouden worden, terwijl vooral medewerkers die een cursus volgen gericht op vakspecifieke kennis een kleiner risico op baanverlies ervaren. Cursussen gericht op samenwerken, vakspecifieke kennis en leidinggeven lijken gepaard te gaan met een hoger loon. Daarnaast lijken cursussen die zowel gericht zijn op een loopbaan binnen als buiten de huidige organisatie, nuttig voor zowel de inzetbaarheid als de beloning.

Een heroriëntatie van de loopbaan moet idealiter plaatsvinden rond 45-jarige leeftijd, omdat dan de bereidheid tot omscholing bij werkgevers en werknemers nog aanwezig is.

Het volgen van een cursus alleen blijkt echter niet afdoende om iemands inzetbaarheid te vergroten. Alleen wanneer de getrainde kennis en vaardigheden daadwerkelijk in de praktijk toegepast worden, gaat het volgen van cursussen gepaard met een betere inzetbaarheid en een hoger loon (Van Eldert et al. 2018). Dit lijkt een triviale bevinding, maar het is wel relevant voor de HR-praktijk omdat ongeveer een derde van de werknemers die een cursus hebben gevolgd, aangeeft de opgedane kennis niet of nauwelijks in de praktijk te hebben gebracht. Concreet betekent dit voor het HR-beleid van een organisatie dat het cruciaal is om bij het aanbieden van cursussen aan werknemers ervoor te zorgen dat de opgedane kennis daadwerkelijk in de praktijk gebracht kan worden op het werk, zodat het maximale rendement uit scholingsinvesteringen kan worden gehaald.

Implicaties voor fysiek zware beroepen

Ons onderzoek laat daarnaast de implicaties zien voor werkenden in een fysiek of mentaal zwaar beroep dat moeilijk tot aan de pensioenleeftijd is vol te houden. Een heroriëntatie van de loopbaan is voor deze groep vaak een vereiste om niet voortijdig de arbeidsmarkt te moeten verlaten. Daarmee mag echter niet te lang worden gewacht, omdat zo’n heroriëntatie op latere leeftijd geen soelaas meer zal bieden. Een heroriëntatie van de loopbaan moet idealiter plaatsvinden rond 45-jarige leeftijd, omdat dan de bereidheid tot omscholing bij werkgevers en werknemers nog aanwezig is.

Zo’n loopbaanheroriëntatie zou het karakter moeten hebben van een loopbaancheck op 45-jarige leeftijd, waarbij werkgever en werknemer gezamenlijk bekijken of iemands huidige functie of loopbaan tot aan de pensioenleeftijd goed kan worden uitgevoerd én of de werkgever over 10 jaar nog een rol voor de huidige functie van de werknemer ziet. Blijkt dat niet het geval te zijn, dan zal dan de stap naar een andere functie binnen of buiten het bedrijf moeten worden gemaakt. Dit dient waarschijnlijk gepaard te gaan met scholingsinvesteringen om deze nieuwe taken goed te kunnen uitvoeren. Het is daarom goed nieuws dat werkgevers in gelijke mate bereid zijn om te investeren in een 45-jarige als in een 30-jarige werknemer.

Referenties:

Bierings, H., en B. Loog (2013). Verwachte baanvindduren werkloze 45-plussers, Sociaaleconomische trends, 2013/2.

Eldert, P. van, D. Fouarge, en A. Künn-Nelen (2018). Cursusdeelname, inzetbaarheid en lonen. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 34(3), 340-354.

Fouarge, D., P. van Eldert, A. de Grip, A. Künn-Nelen, en D. Poulissen (2018). Nederland in leerstand. Maastricht: ROA-R-2018/4.

Graaf-Zijl, M., A. van der Horst, en D. van Vuuren (2015). Langdurige werkloosheid. Afwachten én hervormen. CPB Policy Brief, 2015/11.

Künn-Nelen, A., D. Poulissen, P. van Eldert, D. Fouarge Grip, A. de (2018). Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Maastricht: ROA-R-2018/5.

Montizaan, R., Cörvers, F., en A. de Grip (2010). The effects of pension rights and retirement age on training participation: evidence from a natural experiment. Labour Economics, 17, 240-247.

Picchio, M., en J. van Ours (2013). Retaining through training even for older workers. Economics of Education Review, 32, 29-48.