Werkgevers willen flexibele AOW voor hun werknemers

Zorgen van morgen

Onlangs deden werkgeversorganisaties in de bouw en metaal een oproep om een flexibele AOW-leeftijd voor werknemers met een zwaar beroep bespreekbaar te maken ( NOS, 17 juli 2017 ). Van werknemers was al langer bekend dat men voor een flexibele AOW-leeftijd is (zie FNV, 2017 ) maar nu lijken werkgevers zich daar ook bij te voegen. Vele werkgevers vrezen dat werknemers met een zwaar beroep – denk aan lassers of stukadoors – de almaar verder opschuivende AOW-leeftijd niet halen en voortijdig arbeidsongeschikt raken. Een bedrijf heeft dan de plicht om twee jaar loon door te betalen waar uiteraard geen productie tegenover staat. Nederland is erin geslaagd in relatief korte tijd de cultuur van vervroegd uittreden om te buigen naar een praktijk waarin stoppen met werken voor het bereiken van de AOW-leeftijd nog slechts een uitzondering vormt. Door de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting (zie De Beer et al. 2017) ligt voor de toekomst een immer en snel verder stijgende AOW-leeftijd in het verschiet. Dat veel oudere werknemers grote moeite hebben met deze cultuuromslag is in recente jaren duidelijk gebleken (Van Solinge en Henkens, 2017). Hoe werkgevers aankijken tegen de ontwikkeling van de AOW-leeftijd is echter veel minder duidelijk. Hoe groot is de steun voor koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting? Hoe breed gedragen is de roep om een flexibele AOW-leeftijd? Moet er een lagere AOW-leeftijd komen voor zware beroepen? En waar maken werkgevers zich het meest zorgen om wanneer het gaat om langer doorwerken? Inzicht in de opvattingen van werkgevers is relevant omdat veel beleid om langer werken mogelijk te maken moet worden vormgegeven op de werkvloer. En de logica waarmee werkgevers in de praktijk van alle dag te maken staat vaak ver af van de macrovraagstukken waar beleidsmakers zich op richten. Bij de beantwoording van de onderzoeksvragen maken we gebruik van een enquête die het NIDI in december 2016- maart 2017 heeft uitgevoerd onder een (gestratificeerde) steekproef van 6000 werkgevers (respons 1368 deelnemers hetgeen neerkomt op een responspercentage van 23%).

Standpunt over AOW-leeftijd

De verhoging van de AOW-leeftijd heeft veel kwaad bloed gezet bij werknemers, maar er is weinig bekend over hoe werkgevers tegen de veranderingen in de AOW-leeftijd aankijken. Wij vroegen werkgevers wat er naar hun mening moet gebeuren met de AOW-leeftijd. Bij opvallend veel werkgevers is er een sterke hang om terug te gaan naar de oorspronkelijke AOW-leeftijd van 65 jaar (46 procent), terwijl ongeveer 1 op de vijf werkgevers zich schaart achter de huidige praktijk van de koppeling aan de levensverwachting (21 procent) en een derde van de werkgevers een middenpositie kiest (33 procent) door de optie van een vaste AOW-leeftijd van 67 jaar te kiezen. Figuur 1 brengt de standpunten in kaart voor de verschillende sectoren (1% had geen mening en deze zijn verder buiten beschouwing gelaten). Wat daaruit blijkt is dat achter de bovenstaande gemiddelden, sectorale verschillen schuilgaan: de industrie (inclusief de bouw) heeft een veel sterkere hang naar de oude AOW-leeftijd (55%) dan de dienstensector (42%) en de publieke sector (40%). Toch moeten dit soort cijfers verontrustend zijn voor het huidige kabinet omdat in geen enkele sector een meerderheid is voor de huidige beleidspraktijk.

Figuur 1: Wat moet er met de AOW-leeftijd gebeuren? Verdeling van standpunten van werkgevers in verschillende sectoren

Dat slechts een minderheid van de werkgevers een praktijk van een almaar stijgende AOW-leeftijd ondersteunt kleurt ook hoe we een mogelijke steun voor een flexibele AOW-leeftijd moeten interpreteren. Een flexibele AOW maakt in beginsel eerder stoppen met werken mogelijk, maar het maakt het ook makkelijker langer door te werken dan de op dat moment geldende AOW-leeftijd. Uit onze onderzoeksgegevens blijkt dat Nederlandse werkgevers tamelijk eensgezind zijn in hun omarming van de optie van een flexibele AOW-leeftijd. Meer dan driekwart van de ondervraagde werkgevers is hier ronduit voor, waarbij er geen grote verschillen tussen sectoren te bespeuren zijn. Tegenstanders zijn er nauwelijks. Deze cijfers doen vermoeden dat er op de werkvloer een grote behoefte is aan meer maatwerk in het pensioneringsproces. Waar de ene werknemer moeiteloos in staat moet worden geacht door te werken voorbij de AOW-leeftijd, zien werkgevers dat anderen moeite hebben het tot de AOW-leeftijd vol te houden. Als alternatief voor een flexibele AOW-leeftijd passeert veelal het idee van een gedifferentieerde AOW-leeftijd de revue. Voor mensen met zware beroepen zou een lagere AOW leeftijd moeten gelden. Hoewel er vele haken een ogen kleven aan het in de praktijk vaststellen van welk beroep zwaar is en welke niet blijkt het idee van een gedifferentieerde AOW-leeftijd onder Nederlandse werkgevers veel steun te hebben. Zoals blijkt uit figuur 2 vinden we werkgevers die pleiten voor een lagere AOW voor zware beroepen in alle sectoren, waarbij de werkgevers in de industrie op dit punt iets meer gecharmeerd zijn van deze optie dan de werkgevers in andere sectoren

Figuur 2: Mate waarin werkgevers een flexibele AOW dan wel een lagere AOW-leeftijd voor zware beroepen wensen

Achterliggende zorgen

Recent NIDI-onderzoek bij 60-plus medewerkers in de publieke sector en de bouwnijverheid laat zien dat meer dan een derde van hen zich grote zorgen maken of men het werk geestelijk (33%) en lichamelijk (40%) volhoudt tot aan het pensioen (Van Solinge en Henkens, 2017). Een belangrijke vraag is in hoeverre deze zorgen worden gedeeld door werkgevers. Figuur 3 toont waar werkgevers in de verschillende sectoren zich zorgen over maken met betrekking tot langer doorwerken. In alle sectoren wordt een beperkte inzetbaarheid van werknemers met gezondheidsklachten als grootste bron van zorg genoemd. Vooral in de industrie maakt meer dan de helft van de ondervraagde werkgevers zich hier grote zorgen over. Het fysieke of lichamelijke aspect van langer doorwerken lijkt hier debet aan. Meer dan de helft van de werkgevers in de industriële sector maakt zich grote zorgen of hun werknemers het werk lichamelijk volhouden tot hun pensioen. De overige zorgpunten, zoals het geestelijk volhouden van een baan, de instroom van jongeren, of het gemotiveerd blijven gedurende een carrière minder groot, maar zijn toch wel substantieel: ongeveer een derde van de werkgevers maakt zich over deze zaken zorgen. Zorgen over de doorgroeimogelijkheden voor jongeren binnen de organisatie zijn duidelijk het minst pregnant. Het is natuurlijk de vraag of deze zorgen van voorbijgaande aard zijn en verdwijnen bij nieuwe cohorten oudere werknemers.

Figuur 3: Zorgen van werkgever ten aanzien van werknemers in een samenleving waarin de AOW-leeftijd steeds hoger komt te liggen

De bovenstaande cijfers doen vermoeden waarom in de sectoren waar het werk fysiek zwaar is de werkgevers meer pleiten voor een lagere AOW-leeftijd voor zware beroepen. Hoe groter de zorgen over de inzetbaarheid en belasting des te sterker de roep om een lagere AOW-leeftijd voor zware beroepen. Eenzelfde verband zien we waar het gaat om de steun voor een koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting. De kleine groep werkgevers die zich geen zorgen maken over of mensen het werk fysiek volhouden zijn in bijna de helft van de gevallen voor een koppeling van de AOW aan de levensverwachting. Van werkgevers die zich hier grote zorgen over maken is slechts 5 procent voor een dergelijke koppeling.

Flexibele AOW-leeftijd?

Opvallend is echter dat de roep om een flexibele AOW-leeftijd geen verband houdt met de door werkgevers geuite zorgen over langer doorwerken. Of werkgevers zich nu zorgen maken of niet over de vraag of oudere werknemers het volhouden driekwart van de werkgevers is vòòr een flexibele AOW-leeftijd. Ook staat het oordeel over flexibilisering in hoge mate los van of werkgevers vinden dat de AOW-leeftijd verhoogd of verlaagd zou moeten worden. Het blijft dus een puzzel waarom werkgevers zo eensgezind zijn in hun steun voor een flexibele AOW. Een mogelijke reden is dat een flexibele AOW-leeftijd altijd goed klinkt: de term ‘flexibiliteit’ appelleert aan een eigenschap die maakt dat de AOW rekbaar is en dat eigen keuzes en wensen realiseerbaar zijn. Niet voor niets schaarde ook een meerderheid van de economen van het Me Judice panel zich achter deze optie. Het zal allesbepalend zijn hoe men een flexibele AOW-leeftijd vorm geeft. Het principe zal hoogstwaarschijnlijk op instemming kunnen rekenen, maar wat als de prijs voor gemaakte keuzes hoger ligt dan men aanvankelijk inschatte?

Een belangrijke vraag is daarbij vooral hoe een lagere uittredingsleeftijd van de minder draagkrachtigen wordt gefinancierd. Wanneer de rekening actuarieel neutraal bij de burgers zelf komt te liggen beperkt dat de keuzemogelijkheden van de lage inkomensgroepen en hen met weinig pensioenopbouw. Het alternatief is dat er herverdeling tussen inkomensgroepen plaatsvindt zodat een lagere AOW-leeftijd ook binnen het bereik van lagere inkomensgroepen komt te liggen. Dat laatste komt in de buurt van het voorstel van de FNV om werknemers de gelegenheid te geven maximaal vier jaar eerder dan de huidige pensioenleeftijd uit te treden, waarbij een inkomensafhankelijke korting wordt gehanteerd, zodat lagere inkomens door hogere inkomens worden gesubsidieerd in het maken van hun keuzes. Het inschakelen van de werkgever als sponsor van een flexibele AOW-leeftijd is ook een mogelijkheid, maar het lijkt geen waarschijnlijke route. Werkgevers zitten niet te wachten op nog meer lasten. Daar komt bij dat het perspectief van een vergrijzende organisatie door de meeste werkgevers niet met veel optimisme tegemoet wordt gezien (zie tabel 1).

De overgrote meerderheid van de werkgevers in alle sectoren ziet de arbeidskosten als gevolg van een vergrijzend personeelsbestand zullen toenemen. Dat perspectief wordt nog eens versterkt door verwachtingen rond de productiviteit: in de industrie verwacht bijna driekwart van de werkgevers dat de productiviteit zal afnemen en in de dienstverlening en de publieke sector betreft het de helft van de werkgevers. Dit zijn zeer grote veranderingen in vergelijking met eerdere studies onder werkgevers (Van Dalen et al. 2007, 2010, 2015). In 2009 hadden werkgevers ook de verwachting dat de arbeidskosten flink zouden stijgen maar toen koesterde men wel in meerderheid de verwachting dat de arbeidsproductiviteit min of meer gelijk zou blijven (“slechts” 34% verwachtte afname van de productiviteit van de organisatie).

Tabel 1: Verwachte gevolgen van vergrijzing personeelsbestand op arbeidskosten en -productiviteit

Bron: NIDI werkgeverssurvey (2017), gewogen cijfers

In vergelijking met het recente verleden is de werkelijkheid in organisaties grondig veranderd. Toen hadden vele organisaties nog vervroegde uittredingsregelingen en wachtte de AOW op 65-jarige leeftijd. Nu is het perspectief van langer doorwerken reëel en onomkeerbaar en beginnen de tekenen van een vergrijzende arbeidsmarkt zich te openbaren via bijvoorbeeld een sterke toename in de instroom van de WIA van oudere werknemers (Berendsen en Van Deursen, 2017). Weliswaar worden er allerlei activerende en ondersteunende personeelsmaatregelen bedacht en uitgevoerd om het langer doorwerken mogelijk te maken, maar het ontbreekt werkgevers nu aan een ‘makkelijke’ exit-optie voor oudere werknemers. In het verleden was de keuze voor werknemers eenvoudiger door de redelijk royale afvloeiingsregelingen. Nu pensioenen soberder zijn opgezet zal de financiële noodzaak tot langer doorwerken groter zijn en kan een werkgever te maken krijgen met personeel dat tegen wil en dank door moet werken.

Conclusies

Veel werkgevers lijken te worstelen met het einde van de vervoegde uittredingscultuur. Terwijl langer doorwerken eerder regel dan uitzondering is geworden neemt de roep tot meer flexibele vormen van pensionering toe. De wenselijkheid van een flexibele AOW-leeftijd doet zich het sterkst voelen bij werkgevers in de industrie, maar ook andere sectoren maken zich zorgen over de gevolgen van langer doorwerken. Vooral de zorgen over de beperkte inzetbaarheid van werknemers met gezondheidsklachten alsmede de lichamelijke gesteldheid van werknemers om tot hoge leeftijd door te werken zijn groot in de industrie, maar ook wijdverbreid in andere sectoren. De roep van werkgevers om een flexibele AOW-leeftijd dan wel een lagere AOW-leeftijd voor zware beroepen is in dat licht begrijpelijk. Nader onderzoek onder werknemers en werkgevers moet echter ook laten zien hoe serieus de roep om flexibiliteit is. Het economisch debat wordt vaak beheerst door termen die een positieve connotatie hebben zoals keuzevrijheid, maatwerk of flexibiliteit, maar in praktijk blijkt er toch niet veel belangstelling voor te hebben (zie ook Kok et al. 2017). Toch zal in het licht van een immer stijgende AOW-leeftijd het belang van het vormgeven van een van flexibele uittredingsroute toenemen omdat iedereen nu eenmaal verschillend is. De vraag hoe zo’n flexibele route vorm moet krijgen en bij wie de rekening komt te liggen zullen de gemoederen van de sociale partners echter voorlopig nog wel bezig blijven houden.

Referenties:

Beer, J.A.A. de, Dalen, H.P. van & Henkens, K. (2017), Stijgt de AOW-leeftijd niet te hard? Me Judice, 11 maart 2017

Berendsen, E., en C. van Deursen, 2017, Wat is er aan de hand met de WIA?, UWV-Kennisverslag 2015/5, Amsterdam.

Dalen, H.P. van,  K. Henkens, en J.J. Schippers, 2007, Oudere werknemers door de lens van de werkgever, NIDI Rapport, no. 74, Den Haag.

Dalen, H.P. van, K. Henkens, and M. Wang, 2015, Recharging or Retiring theOlder Worker? Uncovering Age-Based Strategies of European Employers, The Gerontologist, 55 (5): 814-824. doi:10.1093/geront/gnu048

Dalen, H.P. van, K. Henkens and J.J. Schippers, 2010, How Do Employers Cope with an Ageing Workforce? Views of Employers and Employees , Demographic Research, vol. 22 (32): 1015-1036.

Kok, L, Kroon, L., Lammers, M., ter Weel,. B. en Van Soest, A., 2017, Gevolgen flexibele AOW-leeftijd, SEO Economisch Onderzoek, Amsterdam.

Solinge, H. van & Henkens, K. (2017), Older workers’ emotionalreactions to rising retirement age: The case of the Netherlands. Work, Aging and Retirement 3 (3): 273-283.