De mythe van de voltooide emancipatie

Voltooide emancipatie van de vrouw

'De emancipatie van de autochtone Nederlandse vrouw is voltooid.' Zo citeerden kranten eind 2003 Aart Jan de Geus, toenmalig CDA-minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.. De Geus had het iets genuanceerder gezegd: ‘De emancipatie van de vrouw is niet meer te stoppen. Vrouwen zullen meer gaan werken en ze zullen aan de top komen.’ Hij baseerde zijn uitspraak op het hoge percentage vrouwelijke studenten in Nederland aan het hbo en op de universiteit. Dat zou vanzelf het verschil tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt doen verdwijnen. Dagblad Trouw gaf een instemmend commentaar en trok een verregaande beleidsconclusie: ‘Er is in een tijd van één generatie veel veranderd, niet alleen materieel maar ook tussen de oren van zowel vrouwen als mannen. Voor zover er na de inhaalslag nog iets te wensen overblijft, kan dat voor het overgrote deel aan de samenleving zelf worden overgelaten. De overheidsrol kan drastisch worden beperkt.’ De Geus en Trouw sloegen de plank volledig mis. Onderwijs, hoe belangrijk ook, is geen voldoende voorwaarde voor arbeidsmarktemancipatie, en de overheid kan en moet niet een kleinere, maar een grotere rol spelen.

Dat was toen, maar hoe staat het nu met de emancipatie?

The Economist publiceert elk jaar een glazen plafond-ranglijst: de beste en slechtste OESO-landen voor vrouwen die (willen) werken. De lijst is gebaseerd op tien indicatoren, en onderwijs telt zwaar mee. De meest recente ranglijst van maart2016 laat zien dat ons percentage vrouwelijke hbo- en wo-studenten ook in internationaal perspectief hoog is: we zijn een van de weinige landen waar meer meisjes dan jongens hoger onderwijs volgen. Desondanks bungelt Nederland onder aan de lijst: we nemen de 22e plaats in van de ranglijst van 29 landen. En dan te bedenken dat The Economist onze aanrechtsubsidie en de lagere maximale hypotheek voor tweeverdieners, allebei financiële ontmoediging van werkende vrouwen, niet meetelt, en er evenmin rekening mee houdt dat Nederland, anders dan bijvoorbeeld Noorwegen, Spanje, Frankrijk, IJsland, Duitsland, België en Italië, geen wettelijk vrouwenquotum heeft voor de top van (delen van het) bedrijfsleven of de overheid.

Onderwijs, hoe belangrijk ook, is geen voldoende voorwaarde voor arbeidsmarktemancipatie, en de overheid kan en moet niet een kleinere, maar een grotere rol spelen.

Terecht verweet Pia Dijkstra in 2014 het kabinet dat het veel te weinig doet voor de emancipatie van vrouwen: de lage plek van Nederland is voor een flink deel het gevolg van omstandigheden die door de overheid beïnvloed, zo niet rechtstreeks bepaald kunnen worden. Een paar cijfers. In Nederland is het betaalde zwangerschaps- en kraamverlof voor werkende moeders 16 weken, dat is minder dan de helft van het OESO gemiddelde van 32,2 weken. Kinderopvang kost bij ons gemiddeld 29 procent van het loon, het OESO-gemiddelde is 18 procent. In de OESO is het vaderschapsverlof gemiddeld ruim vier weken, en daarbij is nog geen rekening gehouden met de recente verlenging van het betaalde vaderschapsverlof in Zweden van twee naar drie maanden. Daarbij steekt Nederland met twee dagen bijzonder schril af, en het is des te triester dat de geplande verlenging naar vijf dagen op het spel staat door bezwaren van christelijke partijen.

Realiseren van kinderwensen

Bij emancipatie van vrouwen en de combinatie werk en zorgtaken denken we meestal aan het stimuleren van arbeidsmarktparticipatie: hoe kunnen we bevorderen dat vrouwen met kinderen (meer) gaan werken? Maar er zit ook een andere kant aan: hoe kunnen we vrouwen die deelnemen aan de arbeidsmarkt helpen het aantal kinderen te krijgen dat ze willen? Het aantal kinderen per vrouw is in Nederland gemiddeld 1,7, het gewenste aantal is 2,3. Dit ‘kindertekort’ komt grotendeels doordat vooral hoger opgeleide vrouwen minder kinderen krijgen dan ze eigenlijk zouden willen. Het CPB schreef in 2005 dan ook dat knelpunten in de combinatie van arbeid en zorg voor kinderen niet alleen leiden tot minder arbeidsdeelname van vrouwen, maar ook ‘tot een aantasting van de vruchtbaarheid omdat de zorg voor kinderen te duur is in termen van gemiste carrièrekansen’. Het staat er wat ongelukkig, want niet de vruchtbaarheid, maar het geboortecijfer wordt aangetast, en met ‘te duur’ wordt niet bedoeld dat vrouwen een financiële rekensom maken, maar dat ze werk dat bij hun talenten past niet kunnen combineren met het kindertal dat ze wensen. Dit heeft allereerst een nadeel vanuit individueel welzijnsoogpunt: deze vrouwen worden belemmerd in hun ontplooiing en ontwikkeling als moeder. Er zitten bovendien op de langere termijn maatschappelijke nadelen aan. Hoe minder kinderen van vrouwen die zich ontplooien op de arbeidsmarkt, des te minder kinderen met een ‘carrièremoeder’ als rolmodel. En voor zover het opleidingsniveau van ouders van invloed is op het opleidingsniveau van kinderen − door aanleg, opvoeding of een combinatie daarvan − leidt het kindertekort van hoogopgeleide vrouwen tot een lager gemiddeld opleidingsniveau van de toekomstige bevolking.

Vaderschapsverlof op het Plein in Den Haag met onderricht van een Tweede Kamerlid Joel Voordewind

Foto:Roel Wijnants ( CC BY-NC 2.0)

Er is ook goed nieuws te melden. Tweeverdieners worden meer dan voorheen ontzien in de inkomstenbelasting. Een succes, maar het gepassioneerde verzet van sommige politieke partijen tegen juist dit onderdeel van het belastingplan 2016 laat zien hoe moeilijk het in Nederland is om een emancipatie-agenda te realiseren. Opvallend afwezig in de discussie over koopkracht van een- en tweeverdieners is trouwens de belasting die eenverdieners met een niet-werkende partner ontlopen doordat huishoudelijke arbeid binnen het gezin onbelast is.

Goed nieuws is ook dat de maximale hypotheek voor tweeverdieners inmiddels is verhoogd. Toch is die nog steeds lager dan die voor eenverdieners, iets waarvoor een overtuigende argumentatie ontbreekt. Want zoals de Emancipatiemonitor 2014 schrijft: ‘Het maakt gezinnen financieel minder kwetsbaar als ze niet van slechts één kostwinner (meestal de man) afhankelijk zijn.’ Kortom, er is juist een case te maken voor soepeler in plaats van striktere hypotheekregels voor tweeverdieners.

Impliciete discriminatie: je ziet het niet als je het niet doorhebt

Ontplooiing en ontwikkeling worden ook op een minder zichtbare manier belemmerd. Ons gedrag wordt zonder dat we het doorhebben sterk bepaald door hoe we hebben ‘geleerd’ naar anderen en onszelf te kijken. NRC-columnist Maxim, voorheen Marjolijn, Februari , zegt het zo: ‘Op straat moet ik eraan wennen meer ruimte in te nemen. Ik was gewend opzij te gaan, zoals vrouwen onbewust doen in de apenhiërarchie waarin we leven.’

Zodra we iemands geslacht kennen worden onze impliciete vooroordelen geactiveerd. We hebben het niet door, en het is onze bedoeling niet, maar het effect is er niet minder om. Zo wordt het cv van een vrouw door zowel vrouwen als mannen minder gunstig beoordeeld dan precies hetzelfde cv van een man. Sollicitatiecommissies beoordelen gedrag en prestaties op basis van de stereotype beelden die ze hebben van kandidaten. Een man die minder goed scoort op een wiskundetoets komt in de ‘ja’-categorie terecht omdat de commissie redeneert dat hij een slechte dag had, bij een vrouw is het reden om haar af te wijzen. Als een witte man verlegen is wordt dat geïnterpreteerd als bescheidenheid, bij een zwarte man is het gebrek aan assertiviteit. Dat deze sollicitatiecommissies zelf niet doorhebben hoe bevooroordeeld ze naar kandidaten kijken, wordt onderstreept door het feit dat ze zelf de onderzoeker hadden uitgenodigd om hun selectieproces te observeren. Werknemers beoordelen hun virtuele baas − iemand die ze per e-mail opdrachten geeft − minder gunstig als ze te horen hebben gekregen dat de baas een vrouw is. Als een man succesvol is, zijn we geneigd dat toe te schrijven aan inzet en talent, bij een succesvolle vrouw denken we eerder dat ze geluk heeft gehad of haar baas ‘om de vinger heeft gewonden’. Mannen en vrouwen denken zelf ook zo over hun succes: vrouwen schrijven het vooral toe aan geluk, mannen aan hun kwaliteiten.

Zodra we iemands geslacht kennen worden onze impliciete vooroordelen geactiveerd. We hebben het niet door, en het is onze bedoeling niet, maar het effect is er niet minder om.

We ‘denken’ niet alleen, onopzettelijk en zonder dat we het doorhebben, dat vrouwen en mannen verschillende rollen hebben − zorgen versus professioneel presteren – maar ook dat vrouwen minder zijn dan mannen, zwarten minder dan blanken, lhbt’ers minder dan hetero's. Mensen uit ‘mindere’ groepen gedragen zich daardoor onbewust onderdanig – toen Maxim nog Marjolijn was had ze niet door dat ze op straat opzij ging, net zoals mannen niet door hebben dat ze meer ruimte nemen en krijgen.

De mate waarin we impliciet discrimineren varieert van persoon tot persoon, maar we doen het veel meer dan we zelf denken. Harvard University heeft een test ontwikkeld om onze onbewuste houding te meten. Deze impliciete-associatietest (iat) meet de snelheid waarmee we verschillende kwalificaties en begrippen associëren met groepen mensen. Omdat het ons intuïtieve (systeem-1) denken meet, is de uitslag niet te beïnvloeden door politiek correcte, sociaal wenselijke antwoorden te geven. De lezer die nieuwsgierig is geworden naar de eigen impliciete discriminatie van vrouwen, homo’s, mensen met andere wortels, kan zichzelf testen via deze test van onderzoekers van Harvard .

Dreigende werking van stereotypen

Als we, hoe subtiel ook, worden herinnerd aan een ongunstig stereotype over onze groep, gaan we ons ernaar gedragen. Blanke mannelijke atleten die vlak voor een wedstrijd aan hun wit-zijn worden herinnerd presteren slechter dan hun blanke collega-sporters die niet ‘geprimed’ zijn met huidskleur. Studentes die vlak voor het maken van een wiskundetoets moeten invullen of ze man of vrouw zijn scoren slechter dan medestudentes die dat niet hebben hoeven doen. Het achterliggende mechanisme is dat er stress ontstaat die de prestatie negatief beïnvloedt.

Deze ‘stereotype threat’ beïnvloedt niet alleen onze prestaties, maar ook onze gemeten voorkeuren. Het stereotype beeld is dat meisjes en vrouwen een lagere financiële risicotolerantie hebben dan jongens en mannen. Dat beeld wordt gevoed door de uitkomsten van vragenlijsten die zijn ontwikkeld om risicobereidheid te meten, en die de basis vormen van de meeste tests die banken afnemen om aan regelgeving op het gebied van beleggersbescherming te voldoen. Maar als de risicotolerantie wordt gemeten met de huidreactie bij het maken van riskante financiële keuzes blijkt er geen enkel verschil tussen mannen en vrouwen: het is dus niet biologisch maar sociologisch bepaald. De context kan het stereotype meer of minder activeren: in een omgeving met alleen meisjes is sekse geen onderscheidende factor meer en verdwijnt die als het ware uit beeld. Dat verklaart wellicht waarom meisjes op een meisjesschool hoger scoren op risicotolerantie dan meisjes op een gemengde school. Recent onderzoek dat ik samen met communicatiewetenschappers aan de Universiteit van Tilburg uitvoerde laat bovendien zien dat houding en gedrag van vrouwen als het gaat om beleggen in aandelen negatief wordt beïnvloed door de vele oorlogsmetaforen in financieel taalgebruik: de markt verslaan, strategie, target stoten vrouwen af, net zoals Diet inDiet Coke mannen afstootte.

Impliciete discriminatie en negatieve zelf-stereotypering van vrouwen zijn niet verbazingwekkend gezien de eindeloze reeks subtiele en ogenschijnlijk onschuldige boodschappen die we van jongs af aan krijgen over rolverdeling en hiërarchie in de samenleving. God, Allah en Jahweh zijn mannen. Er is geen kaartspel waarin de Vrouw de hoogste kaart is. Bij schaken gaat het om de koning. Op Wimbledon en bij het ABN AMRO Wereld Tennis Toernooi is het slotakkoord niet de vrouwen-, maar de mannenfinale. Dat kun je nog verdedigen door te zeggen dat de beste vrouw van de beste man zou verliezen. Maar bij de bekendmaking van de nominaties en de uitreiking van de Gouden Kalveren krijgen we eerst die voor de beste actrice, dan de beste acteur, gevolgd door het klapstuk en slotakkoord, de beste film: de boodschap is duidelijk, acteur is meer dan actrice. Harry Potter -auteur J.K. Rowling moest van haar uitgever initialen gebruiken, omdat een boek geschreven door een onbekende vrouw minder goed zou verkopen dan dat van een onbekende man. En het is de vraag of het boek Fifty Shades of Grey ook zo goed verkocht zou zijn als E.L James haar volledige naam gebruikt had. Het Financieele Dagblad stelde in zijn financiële eindejaarsquiz niet alleen heel weinig vragen over vrouwen, maar vroeg bovendien over Angela Merkel welk kleur jasje ze aanhad bij een ontmoeting met Warren Buffett. Onze taal zendt ook boodschappen uit en draagt waarden over die suggereren dat de vrouw minder is dan de man. Claus mocht niet koning, Máxima wel koningin heten: blijkbaar wordt koning als meer dan koningin beschouwd. Als mannen een traditioneel vrouwenberoep gaan uitoefenen bedenken we een nieuwe naam: verpleegkundige in plaats van verpleegster. We vinden het lastig om een man die secretaresse is secretaresse te noemen, en een man die stewardess is stewardess, maar niet om een vrouw aan te duiden als hoogleraar, senator of staatssecretaris. En zouden mannelijke studenten graag een bachelorette-diploma of mistress-titel halen?

Effecten van Impliciete discriminatie

‘In Nederland is het geen kwestie van discriminatie. Dat is een misverstand. In hetzelfde beroep verdienen vrouwen niet minder dan mannen. Loonverschillen komen voort uit functies. Vrouwen hebben functies die minder salaris betalen dan mannen’, aldus Maarten van Klaveren van het Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies (AIAS) van de Universiteit van Amsterdam, naar aanleiding van cijfers van het cbs over loonverschillen. Maar moet de vraag dan niet zijn waarom vrouwen functies hebben die minder betalen dan mannen?

Impliciete discriminatie leidt, onbedoeld en moeilijk zichtbaar, tot ongelijke kansen en onrechtvaardige uitkomsten op de arbeidsmarkt. Vivienne Ming heeft uitgerekend wat het iemand in de VS kost om anders, dat wil zeggen: niet een blanke heteroman, te zijn ( Financial Times, 3 juli 2016 ). José moet veel meer kwalificaties hebben dan Joe om dezelfde loopbaan met bijbehorend inkomen te krijgen. Het behalen van die kwalificaties kost tijd en geld – langer studeren, aan een meer prestigieuze universiteit studeren. Zoveel geld dat het financiële nadeel van het zijn van een zwarte in plaats van een witte man gedurende het leven ruim een miljoen dollar is. Een vrouw moet in de VS een mastertitel hebben wil ze dezelfde loopbaan en salaris hebben als dat van een man met een bachelordiploma. In Nederland zal dat vast niet beter zijn, zeker gegeven het feit dat we onder de VS eindigen op de glazen-plafond index van The Economist. Aan homo-zijn hangt trouwens, aldus Ming, ook een kostenplaatje in termen van loopbaan: in het Verenigd Koninkrijk is dat rond vijftigduizend dollar. Vivienne Mings persoonlijke ervaring was de trigger voor haar onderzoek. Nadat ze van man vrouw was geworden, merkte ze hoe anders – namelijk als minder - bejegend werd. Het spiegelbeeld dus van wat Maxim Februari naar eigen zeggen ervoer toen ze man geworden was.

Impliciete discriminatie leidt, onbedoeld en moeilijk zichtbaar, tot ongelijke kansen en onrechtvaardige uitkomsten op de arbeidsmarkt.

Als dezelfde kwalificaties en opleiding minder ‘rendement’ opleveren in termen van carrière en inkomen, is het niet zo gek, aldus Ming, dat vrouwen en zwarten besluiten om eerder af te haken – in de race naar de top – dan blanke mannen. Wat nu nog vaak wordt gezien als niet-willen – dus geen ambitie, geen belangstelling voor carrière - is dan eigenlijk het (terecht) niet verwachten dat het zal lukken, of in ieder geval lagere baten verwachten als gevolg van impliciete discriminatie.

Mannen kunnen in een ander opzicht last hebben van de vaak impliciete boodschappen die ze van jongs af aan uit de omgeving krijgen: dat ze een gezin moeten onderhouden, geacht worden te concurreren en winnen, dat sommige beroepen niets voor hen zijn. Het is de vraag of mannen zich bewust belemmerd voelen in het ontwikkelen van zorgtalenten of in de vrijheid om geen carrière na te streven. Feit is dat mannen ongelukkiger zijn dan vrouwen als ze werkloos raken, en er wordt wel een relatie gelegd tussen genderstereotypering en agressief gedrag van mannen die professioneel niet succesvol zijn in het leven. Stereotypering beïnvloedt ook de vrijheid die mensen voelen om privékeuzes te maken.

Impliciete discriminatie heeft nadelige gevolgen voor de samenleving als geheel. Meer arbeidsmarktparticipatie van vrouwen zou leiden tot meer economische groei en welvaart, aldus de Wereldbank. Door de vergrijzing dreigt een tekort aan personeel, wat om meer arbeidsaanbod van vrouwen vraagt. Meer verdeling van zorgtaken kan leiden tot een geringer kindertekort bij hoger opgeleiden. Als vrouwen en mannen evenveel in hun mars hebben, talent schaars is, en we uit de talentenvijver alleen of voornamelijk mannen opvissen, worden er middelmatige mannen benoemd en blijft vrouwelijk toptalent onbenut. Dat is niet alleen suboptimaal bezien vanuit de getalenteerde vrouw, maar ook voor organisaties – publiek en privaat – en daarmee de samenleving als geheel.

Vermengen diversiteit- en emancipatieagenda

Tegenwoordig wordt vrouwenemancipatie nogal eens in één adem genoemd met of zelfs als onderdeel gezien van diversiteit. We moeten streven naar een gemengd gezelschap aan de top: dat zou betere beslissingen nemen. En dus zou het goed zijn voor bedrijfsleven, overheid en samenleving als besturen divers zijn samengesteld. Bij vacatures in de bestuurskamer wordt vaak expliciet vermeld dat het bij diversiteit niet alleen gaat over man/vrouw.

Aan het vermengen van een emancipatie- en diversiteitsagenda zitten nadelen. De diversiteitsdiscussie gaat vooral over de samenstelling en besluitvorming van een groep: diversiteit als instrument, namelijk om besluitvorming te verbeteren. Emancipatie gaat over individuele mogelijkheden tot ontplooiing en ontwikkeling. Als de helft van de besturen in ons land geheel uit witte mannen, en de andere helft geheel uit witte vrouwen zou bestaan, is de diversiteit binnen elk bestuur nul – maar toch is dat vanuit emancipatieoogpunt beter dan dat alle besturen uit alleen mannen bestaat.

Een focus op diversiteit in brede zin kan de m/v-emancipatie vertragen.

Veel bewijs dat man/vrouw-diversiteit tot betere besluitvorming leidt is er overigens niet: de bevindingen lopen uiteen. We kunnen het effect in de praktijk ook niet goed meten omdat in divers samengestelde besturen vrouwen slechts een kleine minderheid vormen: het feit dat het streefcijfer in Nederland dertig procent is en bij lange na niet gehaald wordt spreekt boekdelen. In zo’n gezelschap dragen vrouwen minder bij dan ze zouden kunnen: een excuustruus komt niet tot haar recht door zelf-stereotypering en impliciete, onbedoelde intimidatie.

Een focus op diversiteit in brede zin kan de m/v-emancipatie vertragen. De NTR heeft het mooie motto ‘Speciaal voor Iedereen’, maar denkt bij diversiteit uitsluitend aan culturele verscheidenheid, niet aan m/v. Anno 2016 zijn organisaties oprecht tevreden als ze een raad van advies/bestuur/toezicht hebben die voor de helft bestaat uit witte (hetero)mannen, en voor de overige vijftig procent is verdeeld over de rest van het pluimage. Een divers en geëmancipeerd bestuur zou bestaan uit vijftig procent mannen en vrouwen, en binnen elk van beide categorieën diversiteit naar geaardheid, culturele wortels en professionele achtergrond.

Volgens de Amerikaanse emeritus-hoogleraar politieke filosofie Michael Waltzer verschilt discriminatie van vrouwen wezenlijk van die naar huidskleur, ras of sociale klasse. Vrouwen leven, anders dan zwarten, joden, moslims, mensen uit de onderklasse, privé niet samen. Hun echtgenoot, geliefde, zoons, broers, vaders behoren behalve tot hun dierbaren ook tot de groep van de ‘onderdrukker’ Het is daardoor psychologisch veel moeilijker voor vrouwen om in opstand te komen. Dat houdt vrouwen onbewust tegen, niet alleen in het opeisen van rechten, maar ook in het erkennen van hun eigenwaarde en het ontwikkelen van zelfvertrouwen.

Tegelijkertijd is het voor mannen moeilijker te accepteren dat vrouwen worden gediscrimineerd – dat is immers een aanklacht tegen henzelf, ook in de privésfeer. Dit verklaart mede waarom vrouwen, hoewel ze al sinds het ontstaan van onze soort vijftig procent van de bevolking vormen, en meer dan honderd jaar algemeen kiesrecht hebben, ondervertegenwoordigd zijn in de politiek, waarom we het een doodnormale zaak lijken te vinden dat de PvdA in Amsterdam en Rotterdam nog nooit een vrouwelijke burgemeester heeft benoemd, maar in Rotterdam wel een allochtone burgemeester heeft geleverd. En waarom bijna niemand – man of vrouw – feminist genoemd wil worden, hoewel Van Dale feminisme definieert als ‘het streven naar gelijkwaardige behandeling van vrouwen’. Er zijn uitzonderingen: Barack Obama noemt zichzelf feminist . Blank feminisme wordt ook vaak aangevallen – door vrouwen voorop – omdat blanke vrouwen het beter hebben dan hun zwarte zusters. Dat lot viel actrice Emma Watson (Hermione Granger in de Harry Potter -filmreeks) ten deel toen ze de moed had bij de Verenigde Naties in 2014 een pleidooi voor feminisme te houden. Waltzers collega wijlen Susan Moller Okin (1999) ziet een spanning tussen multiculturalisme en emancipatie. Zij definieert multiculturalisme als het toestaan van gebruiken uit een andere cultuur, hoewel ze niet overeenkomen met de onze. Meestal gaat het om culturen waarin de vrouw expliciet ondergeschikt is aan de man, en weerspiegelen de gebruiken dat. Okin noemt als voorbeeld polygamie, iets wat in Frankrijk aanvankelijk werd geaccepteerd omdat het de eigen wens zou zijn van mannen en vrouwen uit andere culturen.

Er is nog een verschil te ontdekken tussen hoe onze samenleving aankijkt tegen emancipatie van de vrouw en die van andere groepen. We lezen wel dat vrouwen beter moeten leren onderhandelen – over hun arbeidsvoorwaarden, aan de keukentafel – maar nooit dat mensen uit andere culturen meer voor zichzelf moeten opkomen bij onderhandelingen. De impliciete boodschap die vrouwen hiermee krijgen is dat zij iets verkeerd doen en zich moeten aanpassen. Voorbeelden te over. ‘Vrouwen in de wetenschap: glazen plafondof gebrekkige ambitie?’, aldus de titel van een debat aan de Universiteit van Amsterdam in 2014. Dubbel beledigend, want twijfel aan ambitie legt de verantwoordelijkheid bij de vrouw, en ”gebrekkig” is ronduit een diskwalificatie. De OESO publiceerde de Policy guidance on addressing women’s and girls’ needs for financial awareness and education. Niet alleen is de titel neerbuigend, ook hebben pogingen om aan te tonen dat financiële educatie werkt jammerlijk gefaald, gaan vrouwen eerder beter dan slechter om met geld dan mannen, en is het de vraag waarom de OESO niet pleit voor pogingen tot addressing men’s and boys’ needs for homemaking and baby nursing education.

Van diagnose naar preventie en therapie

D66 wil beloning naar prestatie en rechtvaardige uitkomsten. Men vertrouwt op de kracht van mensen, maar weet dat eigen kracht niet vanzelf komt: mensen moeten de ruimte en de kansen krijgen om zichzelf te ontplooien. Dat vereist drie soorten beleid: vergemakkelijken van de combinatie van werk en zorg; tegengaan van de gevolgen van impliciete discriminatie en (zelf)stereotypering; en voorkomen van het ontstaan van impliciete discriminatie en (zelf)stereotypering.

1. Vergemakkelijken keuzes

Het eerste is het eenvoudigst – althans als het gaat om het bedenken van maatregelen; voor de uitvoering is politiek draagvlak nodig. Voorbeelden zijn de verlenging van de duur van het betaalde verlof van moeders en vaders met meer dan een paar dagen, en de verplichting dat de werkgever van de partner de helft van de kosten van het moederverlof vergoedt aan de werkgever van de moeder. De stereotyperende kraamzorg moet worden vervangen door kraameducatie en een kookcursus voor aanstaande vaders. Niet om de vader te “laten wennen“ aan de situatie thuis, maar hem te helpen zijn zorgtalent te ontwikkelen en ontplooien en het delen van zorgtaken te bevorderen.

2. Tegengaan van de gevolgen van onbewuste vooroordelen

De tweede beleidslijn vergt maatregelen die vanuit rationeel perspectief een paardenmiddel lijken, maar die dat – rekening houdend met impliciete discriminatie – allerminst zijn. Quota en zelfs streefcijfers worden nogal eens gezien als discriminatie van de witte man. Begrijpelijk voor wie niet op de hoogte is van impliciete discriminatie en de grote effecten daarvan. Maar niets doen is allesbehalve liberaal, want het betekent de zekerheid van ongelijke kansen, en evenmin sociaal want het leidt tot onrechtvaardige uitkomsten. Voorbeelden zijn een quotum voor vrouwen aan de top in bedrijfsleven en overheid (inclusief universiteiten) en voor subsidieverlening door de NWO – ook daar worden vrouwen benadeeld doordat onbewuste vooroordelen ertoe leiden dat mannen het voordeel van de twijfel krijgen.

Quota en zelfs streefcijfers worden nogal eens gezien als discriminatie van de witte man. Begrijpelijk voor wie niet op de hoogte is van impliciete discriminatie en de grote effecten daarvan.

Kansenongelijkheid in het onderwijs wordt mede veroorzaakt door bevooroordeelde beoordeling, en kan dus worden verkleind door meer geanonimiseerde beoordeling van toetsen. Verder zijn er diverse methoden ontwikkeld die de kans verkleinen dat bij werving en bevordering witte mannen onbewust en onbedoeld worden voorgetrokken. Het verdient aanbeveling daarmee aan de slag te gaan.

3. Voorkomen impliciete discriminatie

En 'last but not least' is beleid nodig ter voorkoming van (zelf)stereotypering en impliciete discriminatie. Dit is niet eenvoudig. De overheid kan moeilijk verbieden dat in kaartspelletjes de heer of boer de hoogste kaart is, of gebieden dat de koningin het hoogste is bij schaken. Maar zij kan wel degelijk stereotypering helpen voorkomen en daarmee impliciete discriminatie tegengaan. Bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat schoolboeken de heersende stereotypen – zorgende moeder, werkende vader, heteroseksuele koppels, jongens die voetballen en meisjes die aan ballet doen – niet bevestigen.

De mannen en één vrouw achter de Nationale wetenschapsagenda 

Bron foto Wetenschapsagenda, Rijksoverheid.

Deze stereotypen mogen dan een beschrijving zijn van wat de meeste mensen doen, ze zijn niet neutraal. Bij de selectie van leerkrachten kunnen iat-scores gebruikt worden om vooroordelen uit de klas te weren. Laaghangend fruit is er ook. Formulieren op websites hebben bij geslacht nogal eens vooraf ‘de heer’ aangevinkt – het formulier om lid te worden van het CDA is een voorbeeld. Dat geeft vrouwen de boodschap dat zij zo’n formulier niet behoren in te vullen, en zou eenvoudig verboden kunnen worden. De portrettengalerijen op universiteiten en andere publieke gebouwen, zoals De Nederlandsche Bank (DNB), laten zien wie er in het verleden de baas waren: mannen. We kunnen de geschiedenis niet veranderen, maar we moeten ons ervan bewust zijn dat het tonen van deze beelden niet neutraal is: mannen leiden er uit af dat ze moeten presteren en concurreren, vrouwen dat de top eigenlijk niets voor ze is. En wat te zeggen van de in 2014 verschenen Wetenschapsagenda 2025 van het Ministerie van OC&W, waarin een fotogalerij met zestien mannelijke en nul vrouwelijke hoogleraren is opgenomen? Terecht maakten hoogleraren Eveline Crone, Naomi Ellemers, Judi Mesman en Ineke Sluiter hier een punt van – maar wat jammer dat zij dat zelf moesten doen. Zonder op te roepen tot een beeldenstorm pleit ik ervoor dat in elk geval publieke instanties serieus rekening gaan houden met de niet-neutraliteit van afbeeldingen.

Al met al is de boodschap dat beleid zich moet richten niet op het veranderen van vrouwen, maar op het veranderen van de omgeving. Een mooie, maar wellicht zware opgave voor een nieuw kabinet.

* Dit artikel is gebaseerd op een bijdrage in de bundel Redelijk Radicaal, uitgegeven door Balans, Amsterdam in 2016.

Referenties:

Bohnet, I., A. van Geen en M. Bazerman (2014), When Performance Trumps Gender Bias , Harvard Business School,

CPB, 2005, Naar een toekomstbestendig stelsel voor arbeidmarkt en sociale zekerheid , CPB notitie, Den Haag.

Gavett,, G. 2013, Why Men Don't Drink Diet Coke , Harvard Business School.

Ming, V., 2016, ‘There is a tax on being different’ , Financial Times, 3 julli 2016.

OECD, 2013, Policy Guidance on Addressing Women's and Girl's Needs for Financial Awareness and Education , OECD, Paris.

Okin, S.M., 1999, Is Multiculturalism Bad for Women? , Princeton University Press, NJ.

SCP, 2015, Emancipatiemonitor 2014, Den Haag.

Stone, J., Lynch, C.I., Sjomeling, M., & Darley, J.M., 1999. Stereotype threat effects on Black and White athletic performance .Journal of personality and social psychology, 77(6), 1213-1227.

Waltzer, M., 2013, 'Feminism and Me', Dissent, Winter 2013.

Worldbank, 2014, Gender at Work , Washington DC.