Een etnisch diverse werkomgeving leidt niet altijd tot meer tolerantie

De meerwaarde van diversiteit op de werkvloer voor een organisatie is een veel bediscussieerd onderwerp. Zo schrijft staatssecretaris van Ark in haar brief van 19 juni jl. aan de kamer ‘Ik richt….een programma in dat gericht is op een brede cultuurverandering ten aanzien van werving en selectie en de kracht van diversiteit op de werkvloer‘. Wat minder aandacht krijgt is, of, en zo ja, wat voor soort invloed diversiteit in de werkomgeving heeft op de voorkeur voor de eigen groep. Zijn werknemers in een werkomgeving die etnisch divers is, juist meer geneigd om voor de eigen etnische groep te kiezen of juist minder? Een relevante vraag, aangezien een versterkte voorkeur voor de eigen etnische groep de kans op discriminatie van andere etnische groepen vergroot.

Diversiteit op het werk

Of etnische groepsvoorkeuren beïnvloedt worden door de diversiteit van de omgeving is vaker onderzocht, echter niet specifiek voor de werkomgeving. Het is de vraag of de effecten, zoals gemeten in buurten, steden en zelfs landen, te generaliseren zijn voor de werkomgeving (Dixon & Rosenbaum, 2004). Tijdens werk is men namelijk genoodzaakt samen te werken om een ​​gemeenschappelijk doel te bereiken, maar werk is ook een plek waar mensen soms moeten concurreren om schaarse middelen zoals promoties en bonussen. Het elkaar leren kennen en samenwerken aan een gemeenschappelijk doel zou vooroordelen ten opzichte van andere etnische groepen kunnen verminderen en daarmee de voorkeur voor de eigen etnische groep ten opzichte van de andere etnische groep kunnen verminderen (Pettigrew & Tropp, 2006). Aan de andere kant zou concurrentie met een andere groep juist tot ervaren dreiging kunnen leiden, wat de voorkeur voor de eigen etnische groep vergroot (Sniderman & Hagendoorn, 2007).

Twee specifieke groepen werknemers

Hoewel bij etnische diversiteit vaak gekeken wordt naar het percentage mensen met een niet Nederlandse achtergrond, is in dit onderzoek ook gekeken naar de invloed van twee specifieke etnische minderheden (Polen & Marrokanen). Hiervoor is gekozen omdat, zoals uit ander onderzoek blijkt, het erg uitmaakt of naar de mening of houding ten opzichte van migranten in het algemeen gevraagd is of naar een specifieke groep. De uitkomsten voor specifieke groepen variëren sterk. Zo prefereren mensen met een Nederlandse achtergrond vaak migranten uit landen die meer overeenkomsten met Nederland vertonen qua religie en taal (Huijnk et al.,  2010). Mensen uit Polen en Marokko kwamen voornamelijk naar Nederland als arbeidsmigrant, maar in een ander tijdperk en onder verschillende omstandigheden. De Marokkaanse immigratie begon in het begin van de jaren zestig, toen de Nederlandse industrie op grote schaal arbeiders voor meestal laaggeschoold werk begon te werven in Marokko. Het merendeel van de Poolse migratie begon pas na 2004, toen Polen lid werd van de Europese Unie. De Polen zijn de grootste groep van recent arbeidsmigranten. Beide groepen zijn grote minderheidsgroepen in Nederland, zodat de kans dat werknemers Poolse of Marokkaanse collega hebben voldoende aanwezig is.

Respondenten

De dataset die aan dit onderzoek ten grondslag ligt, is afkomstig van een enquête onder medewerkers van verschillende organisaties. De 1007 respondenten die voor dit onderzoek zijn gebruikt hebben allemaal een Nederlandse achtergrond. Er waren onvoldoende respondenten met een migratie achtergrond om ook de voorkeuren van deze groepen op een betrouwbare manier te onderzoeken.

Meten voorkeur voor de eigen etnische groep

Direct vragen naar etnische voorkeuren ligt gevoelig en kent daarom een groot risico op sociale wenselijkheid. Om dit op een betrouwbaarder manier te meten is daarom gebruik gemaakt van een vignette studie. In een vignette leg je een fictief scenario voor waarvan de condities steeds verschillen. In dit onderzoek moesten respondenten voorstellen dat ze als directeur van een bedrijf wegens financiële omstandigheden een medewerker moesten ontslaan. Respondenten werd verteld dat ze moesten kiezen uit twee medewerkers die beiden fulltime werkten en even goed functioneren. Variërende kenmerken waren afdeling, gender, het hebben van kinderen en etniciteit (Nederlands, Pools of Marokkaans achtergrond). Elke respondent kreeg zeven keer twee fictieve werknemers voorgelegd waartussen hij of zij moest kiezen. Bij elke keus varieerden minstens twee kenmerken. Op basis van één keus laat een respondent dus nooit zien welk kenmerk de doorslag heeft gegeven. Wat de sociale wenselijkheid beperkt (Hughes and Huby, 2002). Alle keuzes samen onthullen de invloed van de verschillende kenmerken wel. Doordat de werknemer-kenmerken random in de vignetten variëren is het mogelijk om goed voor de andere kenmerken dan etniciteit te controleren, waardoor de invloed van etniciteit op de keuze zichtbaar wordt.

Resultaten

Wanneer respondenten moeten kiezen tussen een vignette met een Nederlandse en een Poolse werknemer, wordt er in 62% van de gevallen gekozen om de Poolse werknemer te ontslaan. Dit verschil is iets kleiner bij een keus tussen Nederlandse en Marokkaanse werknemer (56% kiest dan voor de Marokkaanse werknemer). Hoewel op basis van de theorie het omgekeerde verwacht werd, i.v.m. de grotere cultureel religieuze afstand van werknemers met een Marokkaanse achtergrond. Een aantal respondenten onderbouwt hun keuze met het argument dat zij verwachten dat Poolse werknemers vaak alleen tijdelijk in Nederland werken. In de verdere analyse is de keuze tussen een Nederlandse en een Marokkaanse werknemer en de keuze tussen een Nederlandse en een Poolse werknemer samen genomen (58% kiest voor de Marokkaanse of Poolse werknemer t.o.v. de Nederlandse werknemer).

De vraag is of en zo ja welke diversiteit kenmerken in de werkomgeving invloed hebben op deze keus. Verkleint een meer diverse werkomgeving de kans dat iemand een Poolse of Marokkaanse werknemer ontslaat? In de onderstaande tabel wordt het effect van contact met mensen met een Marokkaanse/ Poolse achtergrond of een migratieachtergrond in het algemeen weergegeven. Dat laat zien dat contact inderdaad de kans verkleind dat een respondent kiest om iemand met een Poolse of Marokkaanse achtergrond te ontslaan. Het meeste effect heeft het wanneer dit contact uit een nauwe samenwerking bestaat en ook specifiek met een Marokkaanse of Poolse collega.

Figuur 1: Percentage dat kiest om een Poolse/Marokkaanse werknemer te ontslaan i.p.v. een Nederlandse, naar type contact employees N=3629.[1]

Deze percentages zijn ongecontroleerd voor andere omstandigheden. Wanneer ook het percentage werknemers met een Poolse of Marokkaanse achtergrond meegenomen wordt (en ook bv ervaren dreiging van migranten en opleidingsniveau), blijft het effect van contact staan. Interessant is dat hoewel het hebben van een (naaste) collega met een Poolse/Marokkaanse achtergrond de kans op de keuze voor de eigen groep verkleind, uit de multivariate analyse blijkt dat een hoger percentage collega’s van deze groep juist die kans vergroot.

Conclusie

In deze studie is ondersteuning gevonden voor twee verschillende mechanismen. Aan de ene kant verminderd het leren kennen van een specifieke groep migranten op het werk de voorkeur voor de eigen groep ten opzichte van die groep. Tegelijkertijd blijkt dat een hoog percentage van een specifieke etnische groep, waarschijnlijk door de ervaren dreiging, de kans op een voorkeur voor de eigen groep ten opzichte van die groep vergroot. Bij het streven naar diversiteit moet ook oog zijn voor de mogelijke negatieve effecten. Het als organisatie uitdragen dat carrièrekansen nog steeds geboden worden op basis van merites zou hierbij kunnen helpen, ook voor diegene die niet tot de etnische meerderheid behoren (Cohen et al., 1999).

De vraag is of deze resultaten naast het effect van diversiteit op de relatieve voorkeur voor de eigen groep ook daadwerkelijk iets zeggen over gedrag bij echt ontslag. Het is bekend dat mensen die een grote voorkeur hebben voor de eigen groep ook grotere kans hebben om de groep waartoe zij niet behoren te discrimineren. Of dat ook bij ontslagsituaties het geval is, is nog niet in praktijk geobserveerd. Wel weten we uit Amerikaans onderzoek dat de etniciteit van de manager en de werknemer de kans op ontslag deels verklaren (Giuliano et al., 2011). Of en in welke mate dat dit ook in Nederlandse context opgaat en of diversiteit daar invloed op heeft zal verder onderzocht moeten worden.

Claartje Thijs zal op 27 september 14.00 aan de UvA promoveren op de invloed van etnische en gender diversiteit op groepsvoorkeuren.

Voetnoten

Referenties

Cohen, G. L., Steele, C. M. & Ross, L.D. (1999). The mentor’s dilemma:Providing critical feedback across the racial divide, Personality and Social Psychology Bulletin, 25(10), 1302-1318.

Dixon, J. C., & Rosenbaum, M. S. (2004). Nice to know you? Testingcontact, cultural, and group threat theories of anti‐black andanti‐Hispanic stereotypes, Social Science Quarterly, 85(2), 257-280.

Giuliano, L., Levine, D. I., & Leonard, J. (2011). Racial bias in the manager–employee relationship: An analysis of quits, dismissals, and promotions at a large retail firm, Journal of Human Resources, 46 (1), 26-52.

Huijnk, W., Verkuyten, M., & Coenders, M. (2010). Intermarriage attitude among ethnic minority and majority groups in the Netherlands: The role of family relations and immigrant characteristics, Journal of Comparative Family Studies, 41, 389-414.

Hughes, R., & Huby, M. (2002). The application of vignettes in social and nursing research. Journal of Advanced Nursing, 37(4), 382-386.

Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of inter group contact theory. Journal of Personality and Social Psychology, 90(5), 751-783.

Sniderman, P. M. & Hagendoorn, L (2007). When ways of life collide: Multiculturalism and its discontents in the Netherlands, Princeton, NJ: Princeton University Press.