Lonen van ouderen relatief hoog
Verschillende studies wijzen uit dat de lonen van ouderen in Nederland relatief hoog zijn. Dat lonen van ouderen in veel landen hoger zijn dan die van
jongeren is bekend: op basis van beschrijvende statistieken laat de OESO zien dat het verschil in beloning relatief groot is in landen als België, Finland,
Frankrijk, Italië, Oostenrijk, Spanje en Zwitserland (Tabel 3.3 van OESO, 2006). In een recent rapport over Nederland laat de OESO zien dat ook voor
Nederland de lonen van ouderen relatief hoog zijn (OESO, 2014). Figuur 1 laat zien dat de gemiddelde lonen in Nederland relatief lang blijven toenemen,
terwijl zij in het Verenigd Koninkrijk eerder afbuigen.
Naast studies op basis van beschrijvende statistieken wijzen ook longitudinale studies uit dat lonen op latere leeftijd blijven toenemen in bepaalde
landen, waaronder Nederland. De eerder genoemde resultaten gebaseerd op beschrijvende statistieken kunnen het gevolg zijn van samenstellings- en
selectie-effecten, zoals de OESO (2014) ook zelf opmerkt. Zo kunnen werknemers met relatief lage lonen eerder besluiten met pensioen te gaan. Gemiddeld
nemen de lonen dan toe met leeftijd, voor de individuele werknemer geldt echter dit niet. Longitudinale studies volgen werknemers over de tijd, zodat dit
effect wordt uitgeschakeld. Op basis administratieve gegevens volgen Zwick (2012) en Deelen (2012) een grote groep werknemers over de tijd. Met behulp van
statistische technieken voor paneldata vinden zij dat lonen op latere leeftijd blijven toenemen in Duitsland en Nederland.
De recente rapporten en onderzoeken roepen een belangrijke vraag op: hoe kunnen lonen blijven toenemen op latere leeftijd in landen die gekenmerkt worden
door centrale loononderhandelingen en waar veel werknemers te maken hebben met een in de CAO vastgelegd loonstelsel; een stelsel van elkaar deels
overlappende loonschalen die elk gekenmerkt worden door een minimum en een maximum loon per loonschaal?
Figuur 1. Leeftijd-loon profiel voltijds werknemers, Nederland en VK
, 2000 en 2010
(25-29 jaar = 100)
Noot: Data hebben betrekking op gemiddeld bruto weekloon in het VK en op gemiddeld bruto jaarloon in Nederland.
Bron: OECD, Ageing and Employment Policies: Netherlands, 2014, Figuur 4.2, pagina 84.
Veel oudere werknemers beweren dat ze op het maximum van hun loonschaal zitten en dat ze niet meer dan de contractuele loonstijging krijgen. Een mogelijke
verklaring voor deze inconsistentie tussen persoonlijke beleving en empirisch onderzoek is dat, ondanks het gebruik van technieken voor paneldata,
samenstelling- en selectie-effecten een rol blijven spelen bij de uitkomsten. Paneldata technieken zijn geschikt om te corrigeren voor niet-observeerbare,
in de persoon gelegen vaste kenmerken die bepalend zijn voor de verdiencapaciteit en de participatiebeslissing van werknemers, maar niet in staat om te
corrigeren voor bijvoorbeeld sturend beloningsgedrag door de werkgever in specifiek de laatste fase van de carriere. Bijvoorbeeld doordat bedrijven alleen
werknemers die zij willen behouden een loonsverhoging toezeggen, waardoor zij in dienst blijven terwijl anderen met pensioen gaan en hun loon dus niet meer
te observeren is in de data. Dergelijke selectie-effecten zijn moeilijk uit te sluiten omdat men dan de beschikking zou moeten hebben over een goed
natuurlijk experiment.
Wij gebruiken een andere onderzoekstrategie en onderzoeken de rol van het loonstelsel zelf en concentreren ons op vragen als: ‘Hebben werknemers op latere
leeftijd een grote kans op het maximum van een schaalloon te zitten, en worden deze werknemers op een andere manier gecompenseerd zodat de lonen kunnen
blijven toenemen op latere leeftijd?’ (zie Deelen en Euwals, 2014).
Data
Op basis van administratieve CBS-data voor de periode 2006-2010 volgen we de lonen van werknemers in 22 sectoren waarvan we het loonstelsel kennen. De
gegevens over de werkelijk verdiende lonen worden ontleend aan de zogenoemde Polisbestanden, die informatie over zowel het contractuele loon als het
aanvullende loon bevatten. Doordat ook gewerkte uren in deze bestanden voorkomen kunnen uurlonen worden bepaald.
De data van de werkelijk verdiende lonen en andere kenmerken van werknemers worden gekoppeld aan institutionele data over het loonstelsel (het aantal
loonschalen, minimum en maximum lonen per schaal en het aantal periodieken per loonschaal). Deze institutionele data is ontleend aan de betreffende CAO’s.
De CAO’s omvatten zowel de private (zoals metaal, bouw, handel en transport) als de publieke sector (zoals politie, onderwijs, zorg en rijks- en
gemeenteambtenaren). Een belangrijke sector zoals financiële dienstverlening is erbuiten gehouden omdat bijvoorbeeld veel banken een eigen CAO hebben.
De CBS-data over lonen geven helaas niet aan in welke schaal een werknemer zit. We hebben daarom twee indicatoren ontwikkeld die een inschatting weergeven
van wat de plaats van een werknemer in het loonstelsel van zijn cao-sector. Op basis van het geobserveerde loon én de loonstijging geeft de eerste
indicator aan of een werknemer het maximum loon van zijn loonschaal heeft bereikt, of nog niet. Daarnaast geeft een tweede indicator aan of een werknemer
meer betaald krijgt dan het maximum van de hoogste loonschaal. Omdat bekend is dat urendata meetfouten kunnen bevatten houden we bij het bepalen van de
indicatoren rekening met de aanwezigheid van meetfouten in de data.
Verschillen tussen private en publieke sector
In zowel de private als de publieke sector blijkt het aandeel werknemers dat op het maximum loon van een loonschaal zit toe te nemen met leeftijd. In de
publieke sector is dit verband veel sterker dan in de private sector. In de publieke sector hangt deze toename samen met leeftijd zelf. In de private
sector is de toename gerelateerd aan de verblijfsduur in het bedrijf, waarbij uiteindelijk toch ook weer vooral ouderen op het maximum zitten. In de
private sector zijn salarissen hoger dan het maximum loon in de hoogste loonschaal niet ongebruikelijk. De mate waarin dit voorkomt varieert tussen
sectoren: het is minder gebruikelijk in bijvoorbeeld de metaalindustrie en de horeca en juist veel voorkomend in de modedetailhandel en het
schoonmaakbedrijf. Dit laatste hangt samen met het lage maximum loon van de hoogste loonschaal in deze twee sectoren. Hogere management functies zijn, in
tegenstelling tot de private sector, in de publieke sector onderdeel van het loonstelsel. In de publieke sector komen lonen boven het maximum van de
hoogste loonschaal dan ook weinig voor. We laten deze groep buiten beschouwing bij het empirische onderzoek voor de publieke sector.
Werknemers die op het maximum van een loonschaal zitten worden niet gecompenseerd met een hoger aanvullend loon (incidenteel loon dat afhankelijk
is van prestaties en extra beloningen die in het contract zijn afgesproken). Integendeel, ze krijgen gemiddeld zelfs een lager aanvullend loon dan zij die
nog niet op het einde van de schaal zijn aangekomen. Zowel in de private als de publieke sector worden aanvullende lonen dus niet gebruikt als instrument
om werknemers die op het einde van hun schaal zitten te motiveren.
Tabel 1. Lonen in de private sector blijven toenemen, maar niet in de publieke sector
Bron: Deelen en Euwals (2014), eigen berekeningen op basis administratieve CBS gegevens over de periode 2006 - 2010.
In de private sector krijgen werknemers met een loon boven het maximum van de hoogste loonschaal wel meer aanvullend loon. Anderzijds is de groei
van het aanvullende loon relatief laag; wellicht is er door de vrijheid om het contractuele loon te bepalen weinig behoefte aan een sterke groei van het
aanvullende loon. In de private sector gaat een hoog contractueel loon dus hand in hand met een hoog niveau van het aanvullend loon. Dit biedt ruime voor
lonen die blijven toenemen op latere leeftijd. Tot slot ondervinden werknemers met een loon boven het maximum van de hoogste loonschaal in de
private sector een hogere contractuele loongroei dan de groep met een lager loonniveau. Ook dit biedt ruimte voor lonen die blijven toenemen op latere
leeftijd.
De resultaten wijzen erop dat in de private sector volop ruimte is voor lonen die blijven toenemen op latere leeftijd. Hoe hard deze lonen precies blijven
toenemen en welk aandeel de verschillende verklaringen hebben kan niet gekwantificeerd worden omdat het helaas niet mogelijk is voor de eventuele
samenstelling- en selectie-effecten te corrigeren. Voor de publieke sector is het verhaal eenduidig: inderdaad neemt het aandeel werknemers dat op een
maximum zit toe met leeftijd en deze werknemers worden niet op een andere manier (financieel) gecompenseerd. Uit dien hoofde is er in deze sector dus
weinig ruimte voor lonen die blijven toenemen met leeftijd.
Beleid
De OESO (2014) adviseert voor Nederland een loonstelsel waarin lonen meer gebaseerd worden op prestatie en minder op verblijfsduur binnen een baan. Ons
resultaten laten zien dat, ondanks het systeem van centrale loononderhandelingen en een maximum loon per loonschaal, lonen in de private sector kunnen
blijven doorgroeien. Dit komt vooral doordat in de vrije ruimte boven het maximum van de hoogste loonschalen, een ruimte die in de private sector
substantieel is, de centrale afspraken niet leidend zijn. In de publieke sector voorkomt het loonstelsel dat lonen blijven doorstijgen op latere leeftijd,
aangezien het aandeel werknemers dat op het maximum van een loonschaal zit oploopt met leeftijd. Mensen die met hun loon op het maximum
van hun loonschaal zitten worden ook niet gecompenseerd met een hoger aanvullend loon. In de private sector blijken echter de werknemers met een loon boven het maximum van de hoogste loonschaal bij te dragen aan het doorstijgen van lonen op latere leeftijd. Voor deze groep speelt het loonstelsel
met centrale afspraken en maximum lonen per loonschaal, geen leidende rol.
Tot slot blijft de vraag staan waarom voor een deel van de werknemers in de private sector de lonen op latere leeftijd blijven toenemen. Omdat we niet
kunnen controleren voor samenstelling- en selectie-effecten weten we niet precies hoeveel de toename op individueel niveau is en wat de verklaring daarvoor
is. De theorie van uitgestelde beloning kan een deel van de verklaring voor de toenemende lonen zijn: werknemers krijgen in het begin relatief weinig loon
en worden zo gestimuleerd zich voor een bedrijf in te zetten waarna de beloning in de vorm van een relatief hoog loon aan het einde van het werkzame leven
volgt. Dit zou in Nederland relatief vaker kunnen voorkomen, wat consistent is met de relatief lage mobiliteit van ouderen in Nederland (Deelen et al.,
2014).
Een andere mogelijke verklaring is de relatief hoge bescherming van oudere werknemers in Nederland, in termen van ontslagbescherming en WW-rechten, wat kan
zorgen voor een sterke onderhandelingspositie van ouderen en insider-outsider mechanismen (Euwals et al., 2009). Mocht dit een deel van de verklaring zijn
dan pakt de Wet Werk en Welzijn juist dit punt aan: de bescherming van oudere werknemers neemt af, waarbij sprake is van een overgangsregime, terwijl de
bescherming van jongere werknemers gemiddeld juist iets toeneemt (CPB, 2013).
Referenties
CPB, 2013, Gevolgen Wet Werk en Zekerheid voor Werkgelegenheid, CPB Notitie 27 november 2013.
Deelen, A., 2012, Wage-Tenure Profiles and Mobility, De Economist, Vol. 160(2), pp. 141-155.
Deelen, A., R. Euwals en R. Muffels, 2014, Nederlandse arbeidsmarkt in Europees perspectief: jongeren mobiel, ouderen honkvast”, Me Judice, 2 maart 2014.
Deelen, A. en R. Euwals, 2014, Do Wages Continue Increasing at Older Ages? Evidence on the Wage Cushion in the Netherlands, CPB Discussion
Paper 282.
Euwals, R., R. de Mooij en D. van Vuuren, 2009, Rethinking Retirement, CPB Book 80.
OESO, 2006, Live Longer, Work Longer, OESO, Paris.
OESO, 2014, Ageing and Employment Policies: Netherlands 2014, OESO, Paris.
Zwick, T., 2012, Consequences of Seniority Wages on the Employment Structure, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 65(1), pp. 108-125.