Zijn doorwerkende ouderen de panacee voor arbeidsmarkttekorten?

Doorwerken

De arbeidsparticipatie van werknemers van 65 jaar en ouder vertoont een stijgende tendens. Dat is niet vreemd gezien de versnelde stijging van de AOW-leeftijd de afgelopen jaren. Voor komende generaties liggen er nog meer verhogingen in het verschiet aangezien de AOW-leeftijd vanaf 2022 gekoppeld is aan de veranderingen in de gemiddelde levensverwachting op leeftijd 65 jaar (zie De Beer et al. 2017).

Deze verhoging van de AOW-leeftijd is vooral voortgekomen uit de gedachte om de AOW betaalbaar te houden. Er zijn ook andere redenen denkbaar waarom doorwerken veelvuldiger voor kan komen dan tot op het heden het geval is geweest. Zeker in sectoren als het onderwijs, transport of dienstverlening wordt vaak geroepen dat ouderen een mogelijke bron van arbeid kunnen zijn. De arbeidstekorten lopen immers op in de economie, hoewel deze vooral in de bouw en industrie sterk voordoen (zie figuur 1), maar over de hele linie hebben bedrijven in toenemende mate te maken met moeilijk te vervullen vacatures. 

Figuur 1: Toenemende spanningen op de Nederlandse arbeidsmarkt, vacaturegraad in het  bedrijfsleven, naar sector, 1998-2018

Bron: CBS Statline
Noot: De vacature-indicator, die alle economische activiteiten omvat, geeft een indicatie voor de richting waarin de vacatures zich naar verwachting van de ondernemers zullen ontwikkelen. Hoe optimistischer of pessimistischer de ondernemers gestemd zijn over de ontwikkeling van de vacatures, des te meer zal de waarde van de vacature-indicator positief of negatief afwijken van de nullijn en des te groter is de verwachting dat de vacatures zullen toe- of afnemen. De vacature indicator kan een waarde hebben die varieert tussen de -3 en +3 procent.

Zo reageerde minister Slob onlangs op kamervragen met de woorden: “In het kader van het tegengaan van het lerarentekort moet voluit moet worden ingezet op het weer terugleiden van oudere leerkrachten met een uitkering naar het onderwijs. (...) Er ligt niet alleen een verantwoordelijkheid bij de uitkeringsgerechtigde zelf, maar ook bij de betreffende schoolbesturen in de regio.” (Brief Min OCW aan de Kamer, 24 januari 2018). Kortom, werkgevers moeten ouderen meer als een potentiële bron van arbeid zien als ze te maken krijgen met arbeidsmarkttekorten.

Ervaring werkgever met doorwerkers

Kennis over hoe werkgevers gebruik maken en denken over de inzet van gepensioneerde werknemers is schaars. Het NIDI heeft begin 2017 een onderzoek uitgevoerd over langer doorwerken onder 6.000 werkgevers waarvan 1.368 uiteindelijk de vragenlijst invulden. 

Ruim de helft van de werkgevers in het onderzoek gaf aan dat zij ervaring hebben met mensen binnen hun bedrijf die na hun (vervroegde) pensioen doorwerken. Uitgesplitst naar sectoren zijn er geen grote verschillen te bespeuren: het gemiddelde ervaringspercentage onder werkgevers is 53 procent. Een uitschieter is de sector onderwijs waar 79 procent van de werkgevers ervaring heeft met doorwerken na (vervroegd) pensioen.

Uiteraard is de kans dat organisaties ervaring opdoen met doorwerkers groter naarmate het werknemersbestand groter is. Figuur 2 spreekt wat dat betreft boekdelen: het MKB (hier gedefinieerd als bedrijven tot en met 50 werknemers) kent een ervaringspercentage van 36 procent, terwijl de grote organisaties met meer dan 250 werknemers een ervaringspercentage van 72 procent kennen. Ervaring hebben met doorwerkende gepensioneerden betekent niet noodzakelijk dat het ook veel voorkomt. Uit werknemersonderzoek (Henkens et al., 2016) is bekend dat het percentage werknemers dat aangeeft ook na de pensioenleeftijd te willen blijven werken rond de tien procent ligt. En inderdaad, de meeste werkgevers in het onderzoek laten weten dat hun ervaring met werkende gepensioneerden beperkt blijft tot enkele gevallen. Toch zijn dit interessante cijfers omdat het voorstelbaar is dat we te maken hebben met een opkomend fenomeen. Met de versobering van pensioenen neemt wellicht de belangstelling of de noodzaak voor werken na pensioen verder toe in de nabije toekomst.

Figuur 2: Ervaring met werknemers die doorwerken na hun (vervroegde) pensioen, naar omvang organisatie, 2017

Bron: NIDI werkgeversonderzoek (2017). De vraag waar deze figuur op gebaseerd is luidt: "Heeft uw organisatie ervaring met mensen die doorwerken nu hun (vervroegde) pensioen?"

Of men op grote schaal gebruik maakt van gepensioneerden hangt echter niet samen met het ervaren van arbeidstekorten. Werkgevers die problemen ondervinden bij de werving van nieuw personeel maken nauwelijks meer gebruik van gepensioneerden dan zij die geen problemen ondervinden. Het maakt daarbij ook weinig uit of de knelpunten in de personeelsvoorziening vooral de hogere functies, of de uitvoerende of ondersteunende functies betreft. Tabel 1 laat verder zien dat slechts een fractie van de werkgevers werkelijk actief is in het stimuleren van werken na de AOW-leeftijd of (vroeg) gepensioneerden actief terughalen om vacatureproblemen op te lossen. Weliswaar zien we dat het stimuleren van doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd vaker aantreffen bij werkgevers met wervingsproblemen, maar het is een redelijk algemene maatregel waarvan niet duidelijk is wat deze uiteindelijk concreet oplevert in termen van doorwerken.  De maatregel om gepensioneerden terug te halen is veel concreter en daar ziet men niet of nauwelijks een verband met arbeidsmarkttekorten.  Het terughalen van gepensioneerden wordt ook echt door een minderheid onder de werkgevers gepraktiseerd.

Tabel 1: Relatie tussen wervingsproblemen en het gebruik maken van oudere werknemers, 2017

De stelling dat werkgevers in hoge mate oudere werknemers gebruiken om arbeidsmarkttekorten op te vullen mag men derhalve met een korrel zout nemen. Als we afgaan op gedrag - daadwerkelijk doorwerkende gepensioneerden in dienst van de werkgever - dan zien we dat zowel werkgevers die vaak wervingsproblemen ondervinden als zij die totaal geen problemen ondervinden in min of meer gelijke mate doorwerkers in dienst hebben gehad.

Oordeel werkgevers over doorwerken na pensioen

Het gebruik van doorwerkende ouderen door werkgevers wordt klaarblijkelijk op dit moment om andere redenen toegepast. Het kan zo zijn dat het gaat om werkgevers die werknemers een gunst verlenen om hen wat bij te laten verdienen om zo hun pensioen aan te vullen of omdat men een werknemer sympathiek vindt. Eerder onderzoek onder managers (Oude Mulders et al., 2014) liet zien dat vooral de onmisbaarheid van specifieke kennis en ervaring werkgevers aanzet om met gepensioneerde werknemers in zee te gaan. Uit het huidige onderzoek blijkt dat ruime twee derde van de werkgevers vindt dat doorwerkers beschikken over unieke kennis (zie figuur 3).

Figuur 3: Mening van werkgevers (met ervaring doorwerkers) over doorwerkende gepensioneerden

Een grote meerderheid van de werkgevers (76%) is ook positief over gepensioneerden die doorwerken in hun organisatie, waarbij opvalt dat het initiatief tot doorwerken in de meeste organisaties bij de werknemers zelf ligt (in 70% van de gevallen). Door de overgrote meerderheid van de werkgevers (81%) worden er ook heldere afspraken gemaakt over de duur van een nieuw contract met doorwerkende gepensioneerden. Veel is uiteraard geregeld in de cao van de sector waarin men werkt. Maar met de nieuwe wet op werken na de AOW-leeftijd zijn veel zaken ook duidelijk. AOW-ers zijn niet meer verzekerd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid en ontvangen uiteraard een wettelijk ouderdomspensioen (AOW) en eventueel een ouderdomspensioen van de werkgever (zie Rijksoverheid, 2016). Daarnaast heeft men als doorwerker recht op een Ziektewetuitkering (13 weken, hoewel dit voor werknemers in de doorwerkregeling om slechts 6 weken gaat).

De stelling dat werkgevers in hoge mate oudere werknemers gebruiken om arbeidsmarkttekorten op te vullen mag men met een korrel zout nemen.

Andere uitkomsten van het onderzoek over het karakter van doorwerken geven aan dat het beeld enigszins gemengd is. Zo wordt het doorwerken door veel werkgevers (43%) niet als een kwestie van liefdadigheid gezien, terwijl 28 procent van de werkgevers dit wel als een gunst naar de werknemer ziet. En om een ander punt van verschil aan de orde te stellen, het inleveren van loon is geen uitgemaakte zaak: 25 procent stelt dat dit binnen hun organisatie een voorwaarde is, terwijl bij 38 procent van de werkgevers doorwerkers geen loon hoeven in te leveren. De meningen lopen tot slot ook uiteen over de indruk dat het werk dat doorwerkers uitvoeren de werkgelegenheid van anderen wegdrukt: 44 procent ziet niet dat doorwerken de doorgang van anderen belemmert, terwijl 29 procent van de werkgevers die indruk wel heeft.

Tot slot is het goed om nog het oordeel over doorwerken na pensioen uit te splitsen naar de grootte van de organisatie. In figuur 2 lieten we immers zien dat grote organisaties veel vaker ervaring hebben met het doorwerken na (vervroegd) pensioen. Deze grotere organisaties lijken in hun beleid wel selectiever en ook veel meer geneigd duidelijke afspraken met de gepensioneerden te maken. Zo geven werkgevers met minder dan 50 werknemers veel vaker aan doorgaans positief te staan ten opzichte van een doorwerkwens (57%) dan werkgevers met meer dan 250 werknemers (35%). Ook worden door de laatste groep werkgevers vrijwel altijd (93%) heldere afspraken gemaakt over de duur van het nieuwe contract, terwijl het overeenkomstige percentage bij organisaties met minder dan 50 werknemers 63 procent is. De minder formele aanpak in kleine organisatie blijkt ook uit het gegeven dat zij veel vaker (30%) aangeven doorwerken van een gepensioneerde vanuit sociaal oogpunt toe te laten dan in grote organisaties (15%). Uit deze cijfers doemt een beeld op dat werkgevers van grotere organisatie toch enige angst lijken te hebben voor precedentwerking.

Conclusies

Nu de krapte op de arbeidsmarkt steeds zichtbaarder wordt, worden de geluiden ook steeds luider dat gepensioneerden die tekorten zouden kunnen opvullen. Aan positieve gevoelens over ouderen die doorwerken is onder werkgevers vooralsnog geen tekort (zie ook Van Dalen en Henkens, 2018): op basis van dit nieuwe NIDI-onderzoek stellen we vast dat de ervaringen van werkgevers met doorwerkende gepensioneerden overwegend positief zijn. Toch moeten we voorzichtig zijn met het denken dat een groeiende groep gepensioneerden de tekorten op de arbeidsmarkt eenvoudig zouden kunnen opvullen. Allereerst zijn die tekorten vaak sectorspecifiek (UWV, 2017) en zoals het onderzoek laat zien er is niet een duidelijk verband tussen wervingsproblemen en de inzet van gepensioneerden. Daarnaast geeft ons onderzoek aan dat werkgevers weliswaar positief zijn over doorwerkende gepensioneerden maar ook passief in het in dienst nemen van deze doorwerkers: het initiatief tot doorwerken ligt in veel gevallen bij de werknemer. Tot slot suggereert het onderzoek ook dat het lang niet zeker is dat een doorwerkwens altijd zal worden gehonoreerd, zeker niet in grote organisaties. Het bezitten van unieke kennis en ervaring door de gepensioneerde lijkt een voorwaarde voor de meeste werkgevers om na de pensioenleeftijd nog een verbintenis aan te gaan.

Referenties:

Beer, J. de, H.P. van Dalen, en K. Henkens, (2017), Stijgt de AOW-leeftijd niet te hard?, Me Judice, 11 maart 2017.

Dalen, H.P. van, en K. Henkens, (2018), Werkgever is positiever geworden over productiviteit oudere werknemer, ESB, te verschijnen.

Henkens, K., Solinge, H. van, Damman, M. & Dingemans, E. (2016), Langer doorwerken valt nog niet mee. Demos: bulletin over bevolking en samenleving 32 (2): 1-4.

Oude Mulders, J., H.P. van Dalen, K. Henkens, en J.J. Schippers, (2014), How likely are employers to rehire older workers after mandatory retirement? A vignette study among managers. De Economist, 162, 415-431.

Rijksoverheid, 2016, Wat verandert er op mijn werk als ik wil doorwerken na mijn AOW-leeftijd?, Den Haag. 

UWV, 2017, Blik op werven van personeel , Amsterdam.

Bijlage: vraagstellingen onderzoek werkgevers

De percentages gepresenteerd in tabel 1 en figuur 3 zijn gebaseerd op de volgende vragen:

• In hoeverre bent u het met de volgende stellingen eens?

1. Doorwerkende gepensioneerden in deze organisatie hebben unieke kennis en/of ervaring
2. Doorwerken na pensioen gebeurt in deze organisatie meestal op initiatief van de werknemer
3. Wij staan doorgaans positief tegenover wensen om door te werken na pensioen
4. Als mensen in deze organisatie willen doorwerken na hun pensioen moeten zij een lager loon accepteren
5. Als mensen in deze organisatie doorwerken na hun pensioen houdt dat doorgang van anderen tegen
6. Doorwerkende gepensioneerden doen in deze organisatie alleen 'extra werk' (bijv. extra service die anders niet geleverd wordt)
7. Als mensen in deze organisatie doorwerken na hun pensioen is dat een gunst van de werkgever
8. Wij maken heldere afspraken over de duur van een nieuw contract voor doorwerkende gepensioneerden
9. Wij hebben positieve ervaringen met doorwerkende gepensioneerden.

Antwoordmogelijkheden (a) helemaal oneens; (b) oneens; (c) neutraal; (d) eens; (e) helemaal eens.

• Ondervindt uw organisatie de laatste tijd moeilijkheden met het vinden van personeel? Voor drie categorieën (1) Leidinggevend personeel; (2) Uitvoerend personeel; en (3) ondersteunend personeel.

Antwoordmogelijkheden: (a) nee, geen moeilijkheden; (b) ja, een enkele keer; (c) ja, vaak; (d) Niet van toepassing (niet geworven).

• Indien u nu of in de nabije toekomst met schaarste aan personeel wordt geconfronteerd, welke maatregelen overweegt u dan?

1. Stimuleren dan medewerkers na de AOW-leeftijd blijven werken
2. Terughalen van werknemers die al met  (vervroegd) pensioen zijn.

Antwoordmogelijkheden: (a) Wordt momenteel al toegepast; (b) wordt/zal worden overwogen; (3) zal niet worden overwogen.