Beloningspositie in de zorg verschilt naar opleidingsniveau

Inleiding

Nederland vergrijst. Het aantal oudere mensen stijgt snel en zij leven bovendien langer in goede gezondheid. Zelfs als de levensverwachting de komende dertig jaar maar gering stijgt, is in 2050 een kwart van de bevolking 65 jaar of ouder en ligt het percentage 80-plussers tussen de acht en dertien procent (NIDI/CBS, 2021). Dat is minimaal een verdubbeling ten opzichte van het huidige aandeel. Daarmee wordt de beroepsbevolking in verhouding steeds kleiner. Bovendien zorgt de vergrijzing voor een grotere zorgvraag. Deze ‘dubbele vergrijzing’ leidt onherroepelijk tot knelpunten in de personeelsvoorziening van de zorg, die kan resulteren in langere wachtlijsten en onvoldoende toegang tot professionele hulp.

Als dit patroon zich voortzet, zal in 2060 naar schatting één op de drie werkenden in de zorg werkzaam moeten zijn (WRR, 2021). Dit is meer dan een verdubbeling van het aandeel werkenden dat op dit moment in de zorg werkt (één op de zeven). Concreet betekent dit dat bijna de gehele instroom aan arbeidskrachten zich naar de zorg moet begeven.

In 2060 [zal] naar schatting één op de drie werkenden in de zorg werkzaam moeten zijn [...] Concreet betekent dit dat bijna de gehele instroom aan arbeidskrachten zich naar de zorg moet begeven.

Om de knelpunten op de arbeidsmarkt in de zorg aan te pakken, is het essentieel dat de zorgsector op zijn minst voldoende goede arbeidsvoorwaarden biedt. Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het belangrijk om concurrerende lonen te bieden. Dat stimuleert de instroom van nieuw talent en beperkt de uitstroomt van huidige zorgwerknemers.

Dit artikel onderzoekt of de beloningen in de zorg voldoende concurrerend zijn ten opzichte van andere sectoren. We richten ons niet alleen op de diverse deelsectoren van de zorg, maar ook op de mate waarin lonen concurrerend zijn voor verschillende groepen werknemers. Hierbij is met name aandacht voor de verschillen in beloning op basis van het behaalde opleidingsniveau.

Methode

Om te bepalen of de beloning in de zorg concurrerend is, vergelijken we uurlonen van werknemers uit zorgsectoren met vergelijkbare werknemers uit andere sectoren. Uurlonen zijn daarbij gedefinieerd als het totale belastbare inkomen in een kalenderjaar gedeeld door het totaal aantal gewerkte en betaalde (over)uren. De vergelijking van uurlonen gebeurt via de propensity score matching-methode. Hierbij wordt voor elke individuele werknemer in de zorg en voor elk jaar gezocht naar een op achtergrondkenmerken vergelijkbare werknemer buiten deze sector, op basis van geslacht, leeftijd, migratieachtergrond, opleidingsniveau, regio, contracttype en deeltijdfactor. Het idee daarachter is dat iemand op basis van zijn of haar achtergrondkenmerken een bepaald loonpotentieel op de arbeidsmarkt heeft, ongeacht de sector of het beroep waar hij of zij werkzaam is. De matchingsmethode beoordeelt de vergelijkbaarheid van werknemers op basis van de kans om gegeven deze kenmerken in dezelfde sector te werken, niet per se op exact overeenkomende kenmerken. Op die manier wordt duidelijk in hoeverre sectoren vergelijkbare werknemers verschillend betalen.

Om moeilijkheden in de vergelijking tussen sectoren te voorkomen, zijn studenten/scholieren aan onderwijsinstellingen en niet-ingezetenen van Nederland uitgesloten van deze analyse, evenals speciale arbeidsrelaties zoals uitzendkrachten, nul-urencontracten, oproepkrachten, WSW-werknemers, stagiairs en directeur-grootaandeelhouders. Verder zijn werknemers waarvan achtergrondkenmerken onbekend zijn (voornamelijk het opleidingsniveau) buiten de analyses gehouden, evenals werknemers met een uurloon onder het wettelijk minimumloonniveau.

Beloningsverschillen in de zorg

Werknemers in de zorgsector hebben gemiddeld genomen een vergelijkbaar uurloon als vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur 1). Tegelijkertijd zijn er een aantal uitzonderingen op dat algemene beeld.

In deelsectoren als de gehandicaptenzorg, sociaal werk en verpleging, en verzorging en thuiszorg (vvt) liggen de uurlonen gemiddeld wat lager dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Een mogelijke verklaring is dat er minder specialisatie nodig is (in opleiding en loopbaan) voor werk in deze deelsectoren dan bijvoorbeeld voor het werk in ziekenhuizen of bij de geestelijke gezondheidszorg. Als gevolg daarvan hebben deze werknemers mogelijk een minder gunstige beloningspositie dan in andere zorgsectoren.

De beloning in de zorg hangt meer dan in andere sectoren samen met het opleidingsniveau en de leeftijd. Dit komt vermoedelijk door de striktere loonstructuur in vergelijking met andere sectoren.

Bij de algemene ziekenhuizen en universitair medische centra liggen de uurlonen gemiddeld juist hoger ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Dit heeft dat onder andere te maken met het hoge aantal artsen en medisch specialisten dat werkzaam is in deze sectoren. Zij doorlopen een langer opleidingstraject (doorgaans een driejarige masteropleiding) dan andere masterstudenten (die doorgaans een masteropleiding van één à twee jaar kennen) en werken geregeld onregelmatige werktijden, wat de hogere beloning kan verklaren. Verder beperkt het gelimiteerde aantal opleidingsplekken voor basisartsen om zich te specialiseren het aanbod van meer gespecialiseerde artsen, wat hen een relatief gunstige onderhandelingspositie geeft.

Figuur 1. Gemiddelde uurlonen ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren in 2022.

Concentratie beloningsverschillen

De beloning in de zorg hangt meer dan in andere sectoren samen met het opleidingsniveau en de leeftijd (als benadering voor werkervaring, zie figuur 2). Dit komt vermoedelijk door de striktere loonstructuur in vergelijking met andere sectoren, waarbij er beperkingen zijn in de loongroei die men kan realiseren gegeven een bepaald opleidingsniveau, functie en werkervaring. Daar staat tegenover dat er in de zorg over het algemeen meer opleidingsmogelijkheden zijn om de positie te verbeteren dan in private cao’s (zie Heyma et al., 2023a).

Figuur 2. Beloningsverschillen naar groepen in de zorg.

Noot: De labels achter de balken geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers in de zorgsector en vergelijkbare werknemers buiten deze sector. Voor het berekenen van het uurloon wordt een breed uurloonbegrip gehanteerd. Er wordt uitgegaan van het totaal aan beloning dat een werknemer in een jaar ontvangt, inclusief bonussen, vakantiegeld, toeslagen en vergoedingen voor overwerk. Dit totale loon wordt vervolgens gedeeld door het totaal aan gewerkte uren in een jaar, exclusief vakanties en verlof, maar inclusief betaald overwerk.

Vooral de verschillen tussen werknemers met verschillende opleidingsniveaus zijn groot. In alle deelsectoren ontvangen werknemers met een masteropleiding een hoger uurloon dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur 3). Dit geldt des te sterker voor medisch specialisten in ziekenhuizen en UMC’s. Daarentegen verdienen middelbaar opgeleiden (havo, vwo, mbo 2-4) in alle deelsectoren minder dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Voor masteropgeleiden liggen de uurlonen in de zorg in verhouding hoger dan in andere sectoren, voor middelbaar opgeleiden is dit juist lager.

De verschillen naar opleidingsniveau werken door in de verschillen tussen deelsectoren. In deelsectoren waarin relatief veel masteropgeleiden werken (zoals de UMC’s en ziekenhuizen) hebben werknemers een relatief gunstige beloningspositie ten opzichte van andere sectoren (zie Figuur 1). Daarentegen hebben werknemers in deelsectoren waarin relatief veel middelbaaropgeleiden werken (zoals de Gehandicaptenzorg en VVT) een minder goede beloningspositie. Deel van de loonverschillen tussen deelsectoren (zie Figuur 1) zijn dus het gevolg van verschillen in samenstelling van de deelsector.

Figuur 3. Beloningsverschillen naar opleidingsniveau binnen deelsectoren.

Noot: De figuur toont het verschil in uurloon in 2022 tussen middelbaar opgeleiden (havo, vwo, mbo 2-4) in de zorg ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Hetzelfde geldt voor wo-masteropgeleiden in de zorg. 

Conclusie en discussie

De primaire arbeidsvoorwaarden in de zorg zijn gemiddeld genomen vergelijkbaar met die voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Dat neemt niet weg dat er grote verschillen zijn tussen groepen, vooral naar opleidingsniveau. Voor masteropgeleiden liggen de uurlonen in de zorg in verhouding hoger dan in andere sectoren, voor middelbaar opgeleiden is dit juist lager. Dit komt vermoedelijk door de striktere loonstructuur dan in andere sectoren, waarbij er beperkingen zijn in de loongroei die men kan realiseren gegeven een bepaald opleidingsniveau.

Het beeld van de aantrekkelijkheid van een sector wordt echter niet alleen bepaald door primaire arbeidsvoorwaarden, maar ook door secundaire arbeidsvoorwaarden. Over het algemeen zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden in de zorgsector gemiddeld ruimer dan in de private sector. Vooral op gebieden als de hoeveelheid vrije dagen, de voorzieningen voor duurzame inzetbaarheid, verlofregelingen met betrekking tot zorgtaken/ouderschap en mogelijkheden voor opleiding scoren de cao's in de zorgsector relatief goed (zie Heyma et al, 2023a). Bovendien biedt de zorgsector over het algemeen meer baanzekerheid dan veel andere sectoren, vanwege een beperktere gevoeligheid voor economische schommelingen.

Tegelijkertijd rijst de vraag of een ruimer pakket aan arbeidsvoorwaarden in de zorg niet noodzakelijk is om tenminste concurrerend te zijn voor beroepen op middelbaar niveau. Voor zorgberoepen geldt dat de arbeidsomstandigheden vaak zwaar zijn. Het werk vindt plaats onder hoge werkdruk en werknemers staan vaker bloot aan mentaal-emotionele en/of fysieke werkbelasting (zoals beschreven in Heyma et al., 2023b). Denk hierbij aan medewerkers uit de jeugdzorg of geestelijke gezondheidszorg die worden geconfronteerd met situaties van mishandeling of suïcidaliteit, maar ook aan verpleegkundigen en verzorgenden die patiënten moeten tillen, verplaatsen en assisteren bij dagelijkse activiteiten, zoals wassen en aankleden. Vooral middelbaar opgeleiden in de zorg lijken hier momenteel nog maar beperkt voor gecompenseerd te worden. 

Literatuur

CBS (2021). Prognose levensverwachting 65-jarigen: 20, 93 jaar in 2027. Geraadpleegd op 18-12-2023: Prognose levensverwachting 65-jarigen: 20,93 jaar in 2027 (cbs.nl)

CBS Statline (2022). Arbeidsdeelname, kerncijfers, 2003-2022. StatLine - Arbeidsdeelname; kerncijfers, 2003-2022 (cbs.nl)

Heyma, A., Van Kesteren, J., Rutten, A. (2023). Arbeidsvoorwaarden Zorgsectoren.  SEO Economisch Onderzoek, december 2023.

Heyma, A., Van Kesteren, J., Rutten, A. (2023). Arbeidsvoorwaarden Publieke Sector.  SEO Economisch Onderzoek, december 2023.