Lonen bij Defensie hoger dan in andere sectoren

Twee jaar oorlog

Op de kop af 2 jaar geleden viel Rusland Oekraïne binnen. Sindsdien bieden Oekraïners hevig verzet. Het Westen steunden ze hierbij indirect in de vorm van sancties tegen de Russische federatie en het leveren van militair materiaal aan Oekraïne.

Mede door de oorlog in Oekraïne krijgt Defensie meer prioriteit in het begrotingsbeleid. Zo stijgen de (geraamde) defensie-uitgaven van iets meer dan 12 miljard in 2021 naar meer dan 21 miljard in 2024 (zie Gradus, 2024 en Ministerie van Defensie, 2022). Dit is een trendbreuk met het verleden, aangezien er in de dertig jaar ervoor vooral is bezuinigd op Defensie, onder andere door de kabinetten Rutte I en Rutte II (zie BNR, 2023 en  CBS, 2012).

Verdient militair personeel bij Defensie meer dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren? In hoeverre compenseert een hoger loon de hogere risico’s en zware arbeidsomstandigheden waar militairen mee te maken hebben?

Investeringen in Defensie richten zich niet alleen op (vernieuwing van het) materieel, maar ook op het uitbreiden van het personeelsbestand. Defensie heeft echter op dit moment al moeite met het vervullen van vacatures. Er zijn op dit momenten zo’n 4.000 vacatures, vooral in de militaire hoek.  Hierbij gaat het onder andere om logistiek, technisch en IT-personeel. Een toekomstige stijging van het aantal vacatures ligt voor de hand: Defensie wil de komende jaren met zo’n 6.500 voltijdbanen uitbreiden (Gradus, 2024). Oud-commandant der strijdkrachten Tom Middendorp stelt dat de krapte onder militair personeel dusdanig groot is, dat Nederland niet in staat is om het eigen grondgebied te verdedigen (zie NOS, 2022).

Defensie neemt diverse maatregelen om nieuwe mensen aan te trekken en het huidige personeel te behouden. Denk hierbij aan wervingsmaatregelen zoals studiedeals, waarbij Defensie de opleiding betaalt, personeelsuitwisseling met strategische partners en een nauwere samenwerking met mbo-opleidingen. Het is de vraag of deze inspanningen voldoende zijn om in de (toekomstige) personeelsbehoefte te kunnen voorzien. Volgens Hoogleraar Robert Deeres van de Nederlandse Defensie Academie dreigt er een disbalans: er wordt teveel in materiaal, en te weinig in het (werven van) militair personeel geïnvesteerd (FD, 2024).

Mogelijkheden om het personeelsbestand uit te breiden worden mede bepaald door het relatieve niveau van de arbeidsvoorwaarden. Immers: als het voor (potentieel) militair personeel aantrekkelijker is om elders te gaan werken, wordt het moeilijk om getalenteerde militairen aan te trekken en te behouden. Bovendien concurreert Defensie met veel andere sectoren om dezelfde arbeidskrachten. Daarom is het cruciaal om te bepalen hoe de lonen bij Defensie zich verhouden tot de lonen in andere sectoren. Verdient militair personeel bij Defensie meer dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren? In hoeverre compenseert een hoger loon de hogere risico’s en zware arbeidsomstandigheden waar militairen mee te maken hebben? Dit artikel biedt een eerste antwoord op deze vragen.

Hypothese op basis van Compensating Wage differentials

Lonen bij Defensie zijn niet per definitie concurrerend als ze even hoog zijn als in andere sectoren. Er zijn immers verschillen tussen werknemers en werkomstandigheden die verschillen in loon legitimeren. De economische theorie biedt een aantal verklaringen voor verschillen in uurlonen.

In de traditionele neoklassieke human capital theorie vertegenwoordigt het loon de arbeidsproductiviteit van een werknemer (Mincer, 1974). De werkgever betaalt de werknemer een vergoeding voor de ingezette arbeid die minimaal nodig is om de productiewaarde van die arbeid te verkrijgen. Verschillen in lonen drukken dan verschillen in arbeidsproductiviteit uit. Die arbeidsproductiviteit wordt vergroot door opleiding en ervaring. Volgens deze theorie zou het militair personeel bij Defensie evenveel moeten verdienen als werknemers buiten Defensie met een vergelijkbaar niveau van menselijk kapitaal (bijv. uitgedrukt in opleidingsjaren en werkervaring).

De theorie van compensating wage differentails stelt dat arbeidsproductiviteit geen volledige verklaring biedt voor de loonhoogte, omdat lonen ook compensatie moeten bieden voor minder gunstige arbeidsomstandigheden. Vanuit dit oogpunt zouden werknemers bij Defensie meer moeten verdienen dan vergelijkbare werknemers buiten Defensie. Ten eerste omdat werken bij Defensie gepaard gaat met een aantal risico’s, zoals die op ernstige verwondingen (mentaal of fysiek) of zelfs overlijden. Ten tweede omdat militair personeel vaak langere perioden van huis is. Ten derde omdat militair personeel minder vrijheden kent dan reguliere werknemers. Zo mogen zij niet demonstreren en staken, en kunnen militairen onder bepaalde omstandigheden verplicht worden zich te vaccineren (bijv. tegen difterie en tetanus). In theorie worden werknemers hiervoor gecompenseerd in termen van een hoger loon.

Loonverschillen over de periode 2013-2022

In de praktijk zien we inderdaad dat de lonen van militair personeel bij Defensie hoger liggen. Zo toont Figuur 1 dat het gemiddelde uurloon voor militair personeel bij Defensie gedurende de hele periode 2013-2022 hoger ligt dan dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Dit is conform de theorie van compensating wage differentials.

Gemiddeld lag het bruto uurloon in de periode 2013-2022 ongeveer 11 procent hoger bij Defensie dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Het verschil was het kleinst in 2013 en 2021 (7 procent) en het grootst in 2019 (19 procent). Voor de relatief forse toename van het gemiddelde bruto uurloon bij Defensie in 2022 is een aantal mogelijke verklaringen te geven. Op de eerste plaats is er in 2022 een nieuwe cao afgesloten, waardoor werknemers bij Defensie een loonstijging kregen van 1,95 procent. Ook ontvingen werknemers de loonstijging over 2021 van 1,7 procent met terugwerkende kracht in 2022. Daarnaast ontvingen zij een eenmalige uitkering van € 1.750 naar rato van het dienstverband. Ten slotte verklaart ook een lichte vergrijzing van het personeelsbestand een deel van de gemiddelde loonstijging (oudere werknemers verdienen doorgaans meer dan jongere werknemers).

Figuur 1. De lonen van militair personeel bij defensie (blauw) liggen over het algemeen hoger dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren (rood). 

De zwarte getallen boven de balkjes geven het percentuele verschil aan. Voor het berekenen van het uurloon wordt een breed uurloonbegrip gehanteerd. Er wordt uitgegaan van het totaal aan beloning dat een werknemer in een jaar ontvangt, inclusief bonussen, vakantiegeld, toeslagen en vergoedingen voor overwerk. Dit totale loon wordt vervolgens gedeeld door het totaal aantal gewerkte uren in een jaar, exclusief vakanties en verlof, maar inclusief betaald overwerk.

Concentratie Beloningsverschillen

De gemiddelde loonpremie bij Defensie ten opzichte van andere sectoren is zichtbaar voor het gehele personeelsbestand (zie Figuur 2). Zowel mannen en vrouwen, jongeren en ouderen, middelbaar en hoogopgeleiden als werknemers met een tijdelijk en vast contract, verdienen bij Defensie meer dan in andere sectoren.

Vooral het verschil tussen werknemers met een tijdelijk en vast contract is opvallend groot. Dat kan komen doordat de looptijd van tijdelijke contracten langer is bij Defensie dan in andere sectoren. Militair personeel kan tot wel 12 jaar een tijdelijk contract houden, terwijl dat doorgaans in andere sectoren maximaal 3 jaar is (zie Ministerie van Defensie, 2016). De lange looptijd van tijdelijke contracten geldt met name voor personeel dat risicovol werk uitvoert, zoals korporaals, manschappen, onderofficieren en officieren. Hier lijken zij substantieel voor gecompenseerd te worden.

Zowel mannen en vrouwen, jongeren en ouderen, middelbaar en hoogopgeleiden als werknemers met een tijdelijk en vast contract, verdienen bij Defensie meer dan in andere sectoren.

Ook werknemers boven de vijftig verdienen substantieel meer dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat werknemers die lang bij Defensie actief zijn specifiek menselijk kapitaal hebben opgebouwd dat van grote meerwaarde is voor de organisatie. Bovendien zijn deze mensen, gezien het specialistische werk van Defensie, niet eenvoudig van buiten aan te trekken.

Figuur 2. Loonvergelijking militair personeel voor verschillende groepen werknemers voor het jaar 2022. 

De labels achter de balken geven het procentuele verschil weer in het uurloon tussen werknemers bij defensie militair personeel en vergelijkbare werknemers buiten deze sector. Voor het berekenen van het uurloon wordt een breed uurloonbegrip gehanteerd. Er wordt uitgegaan van het totaal aan beloning dat een werknemer in een jaar ontvangt, inclusief bonussen, vakantiegeld, toeslagen en vergoedingen voor overwerk.  Dit totale loon wordt vervolgens gedeeld door het totaal aantal gewerkte uren in een jaar, exclusief vakanties en verlof, maar inclusief betaald overwerk.

Conclusie en Discussie

Defensie heeft een groot aantal openstaande vacatures en wil de komende jaren verder uitbreiden. Defensie aast echter op dezelfde arbeidskrachten als veel andere overheidsorganisaties en bedrijven. Gezien de krappe arbeidsmarkt is het een forse uitdaging om voldoende geschikt personeel aan te trekken en te behouden. CPB (2022) acht het mede daarom onwaarschijnlijk dat alle geplande extra middelen aan Defensie worden besteed. Hierdoor staat ook de defensieve slagkracht van defensie onder druk.

Om te bepalen of Defensie voldoende in staat is personeel aan te trekken, is het van belang om te achterhalen of het loongebouw van Defensie voldoende concurrerend is. Dit artikel bevat een eerste aanzet. We laten zien dat de uurlonen van Defensie over de hele linie hoger zijn dan van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Gemiddeld lag het uurloon zo’n 14 procent hoger in 2022. Daarmee is echter nog niet gezegd dat de lonen ook concurrerend zijn. Immers moeten de hogere lonen voldoende compenseren voor de arbeidsrisico’s en zware arbeidsomstandigheden waar militairen mee te maken hebben. Vervolgonderzoek zou moeten uitwijzen of dit het geval is.  

Referenties

BNR (2023). Defensie uitgekleed door jarenlange bezuiniging: 'Voorraden hebben we niet meer' | BNR Nieuwsradio

CBS (2012). Defensie-uitgaven dalen nu twee jaar.

CPB (2022). Analyse economische en budgettaire effecten van het coalitieakkoord. 11 januari.

FD (2024). ‘Defensie richt zich te veel op aanschaf wapensystemen’ (fd.nl)

Heyma, A., Van Kesteren, J., Rutten, A. (2023b). Arbeidsvoorwaarden Publieke Sector.  SEO Economisch Onderzoek, december 2023.

Gradus, R. Ondanks de oorlog in Oekraïne zijn veel landen nog ver verwijderd van de NAVO-norm van 2%. Mejudice, 12 februari 2024.

NOS (2022), Oud-commandant der Strijdkrachten: 'veranker NAVO-norm 2 procent in een wet' (nos.nl)

Mincer, J. A. (1974). The human capital earnings function. In Schooling, experience, and earnings (pp. 83-96). NBER.

Ministerie van Defensie (2016). Voorlopige Voorziening Uitvoeringsregeling AMAR - Ministeriële- en Defensie publicaties (overheid.nl)

Ministerie van Defensie (2022). Prinsjesdag 2022: extra investeringen in Defensie | Nieuwsbericht | Defensie.nl