Kan de Participatiewet helpen bij de problemen op de arbeidsmarkt?

Inleiding

Het SCP bracht in 2019 een vernietigd rapport uit over de Participatiewet. Het aantal mensen uit de doelgroep dat aan het werk geholpen is blijft erg achter, en als ze ergens geplaatst konden worden blijkt de duur ervan tamelijk beperkt.

De oorspronkelijke afspraak was dat werkgevers ruim 125.000 mensen uit de doelgroep Banenafspraak aan het werk zouden helpen. Dat aantal wordt niet gehaald.

De gedachte achter de Participatiewet was niet slecht: iedereen moet mee kunnen doen. Ook mensen met een beperking hebben recht op een plaatsje in de maatschappij. En volledige participeren betekent ook meedoen op de arbeidsmarkt en proberen zoveel mogelijk je eigen inkomen te verdienen. Dat is een loffelijk streven. De oorspronkelijke afspraak was dat werkgevers ruim 125.000 mensen uit de doelgroep Banenafspraak aan het werk zouden helpen. Dat aantal wordt niet gehaald. De belangrijkste achterliggende reden is dat de banen er niet zijn.

Huidige arbeidsmarkt

Momenteel is de werkloosheid laag, en zijn in veel sectoren geen geschikte mensen te vinden (horeca). In sommige sectoren (zorg) is de uitstroom hoog vanwege de hoge werkdruk. Kortom, de arbeidsmarkt is erg gespannen. Voor een deel speelt de huidige pandemie een rol, maar het grote achterliggende probleem is de demografische ontwikkeling van de bevolking in Europa: veel gepensioneerden, en te weinig ‘vervangers’. Men zou denken dat dit kansen biedt voor mensen die onder de Participatiewet vallen: de groep mensen met ‘afstand tot de arbeidsmarkt’. Echter, zo simpel blijkt het niet te zijn. Dit komt vooral door de ontwikkelingen en veranderingen op de arbeidsmarkt.

Het verklaart waarom er tegenwoordig zoveel werknemers last hebben van werkdruk en uitvallen wegens psychische klachten: er wordt teveel gevraagd van betrekkelijk weinig mensen.

De eisen gesteld aan werknemers zijn in veel sectoren sterk toegenomen. Dat heeft diverse oorzaken, waaronder het feit dat het meeste werk anders is dan vroeger. Waar er vroeger veel mensen hun brood verdienden met productiewerk, zien we nu dat ongeveer 75% van de beroepsbevolking werkzaam is in de dienstensector. Dat betekent dat er diensten geleverd worden aan partijen, en dat vraagt veel meer sociale en communicatieve vaardigheden, goed kunnen plannen en zelfstandig en representatief zijn en verantwoordelijkheid nemen. Daarnaast wordt er veel gebruik gemaakt van technologie, waardoor het werk complexer en intensiever is geworden, omdat men sneller moet reageren en ook op alle tijdstippen van de dag. Tel daar het effect van diverse efficiëntiemaatregelen bij op, en het wordt duidelijk dat er tegenwoordig meer gevraagd wordt van werknemers dan jaren geleden. Tegelijkertijd vragen organisaties liefst ‘manusjes van alles’, die multi-inzetbaar zijn, ofwel mensen die goed geschoold en opgeleid zijn. Werk is topsport geworden. En dat betekent dat iedereen goed getraind en fit moet zijn. Dat maakt duidelijk dat de drempel om toe te treden tot, en te functioneren op, de arbeidsmarkt een stuk hoger ligt dan vroeger. En tevens verklaart het ook waarom er tegenwoordig zoveel werknemers last hebben van werkdruk en uitvallen wegens psychische klachten (burn-out, stress): er wordt teveel gevraagd van betrekkelijk weinig mensen.

Hogere drempel

De drempel om toe te treden tot de arbeidsmarkt is hoger komen te liggen. Dit vormt een probleem voor veel mensen die nu aan het werk zijn: veel mensen klagen over hoge werkdruk (66%), en hebben psychische klachten (stress, burnout). Psychische klachten vormen inmiddels de voornaamste oorzaak voor arbeidsongeschiktheid. Maar dit vormt ook een groot probleem voor mensen die wel zouden willen toetreden tot de arbeidsmarkt, maar daar niet in slagen, simpelweg omdat de drempel te hoog ligt. Dit wijst erop dat de term ‘afstand tot de arbeidsmarkt’, wellicht minder een karakteristiek van die groep mensen betreft, maar dat de afstand deels ook wordt gecreëerd door een veranderende arbeidsmarkt.

Enerzijds hebben we dus te maken met een groep mensen die wel zou willen werken, maar voor wie geen geschikt werk is (volgens voormalig Minister Koolmees ongeveer 1,2 mln.). Terwijl er anderzijds tekorten op de arbeidsmarkt zijn, en werknemers overvraagd worden en uitvallen. Om deze maatschappelijke uitdaging aan te pakken moet het werk anders georganiseerd worden. De efficiëntiemaatregelen van de laatste decennia hebben ertoe geleid dat in veel organisaties de lagere functies zijn weggesaneerd. Hierdoor verdwenen de mensen wel, maar het werk dat ze deden niet. Het idee was dat de achterblijvers (veelal hoger opgeleiden) het werk er wel bij konden doen, met hulp van computers. Het gevolg is dat nu veel mensen een fors deel van hun tijd taken uitvoeren (vaak ondersteunende administratieve taken) waarvoor ze overgekwalificeerd (te duur) zijn. Soms is dat 30 a 40% van hun tijd. De administratieve last is overal toegenomen: in de zorg, in de techniek, in het onderwijs, enzovoort. Dit is niet efficiënt: niet vanuit bedrijfseconomische noch vanuit maatschappelijke en psychologische overwegingen.

Andere insteek vereist

Door het werk anders te organiseren kunnen taken en functies weer gedifferentieerd worden, en kan ervoor worden gezorgd dat bij het ontwerp van werk rekening gehouden wordt met de capaciteiten van mensen. Diverse voorbeelden, in allerlei sectoren, laten zien dat dit van meerwaarde is. Bovendien kan het voor werkgevers ook voordeliger uitpakken: Als dure, hoogopgeleide mensen minder tijd hoeven te besteden aan administratieve taken, die door anderen uitgevoerd kunnen worden, dan is dat winst. Maar belangrijker is dat dit ook kan helpen om werknemers die overbelast zijn, en hoge werkdruk hebben, te ondersteunen door ‘oneigenlijke’ taken (vaak simpele taken zoals administratie, of aan- en afvoer van materialen, etc.) uit handen te nemen. Dit vermindert de werkdruk en bevordert de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Het wijst erop dat de term ‘afstand tot de arbeidsmarkt’, wellicht minder een karakteristiek van die groep mensen betreft, maar dat de afstand deels ook wordt gecreëerd door een veranderende arbeidsmarkt.

Werkgevers zijn nog altijd huiverig om mensen aan te nemen die niet helemaal in hun ‘ideale plaatje’ passen. Maar de huidige problemen op de arbeidsmarkt zijn niet voorbij als de pandemie voor minder problemen zorgt. Er schuilt nog een demografisch probleem op de achtergrond, die medeverantwoordelijk is voor de huidige tekorten. Veel mensen gaan met pensioen, en er zijn te weinig jongeren om de plek in te nemen. Dit betekent dat het dringend gewenst is om aan alternatieve oplossingen te werken.

Slot

De gedachte achter de Participatiewet, die destijds werd ingevoerd, was goed: iedereen moet (volwaardig) mee kunnen doen in de samenleving. En volledig participeren betekent ook meedoen op de arbeidsmarkt en zelf je eigen inkomen verdienen. Daarom is de Banenafspraak ook een wezenlijk onderdeel van de Participatiewet. Echter de banen waarin de mensen zouden moeten participeren, zijn er niet. Dat betekent dat er nagedacht moet worden over een herverdeling van werk, waarbij ook aandacht is voor de mogelijkheden van mensen. We koersen nu af op een model waarin het werk steeds complexer en intensiever wordt, en door weinig mensen kan worden volgehouden tot de ‘eindstreep’ (pensioen). Het is niet voor niets dat het onderwerp ‘Duurzame Inzetbaarheid’ van personeel hoog op de agenda staat bij veel organisaties. Echter, Duurzame Inzetbaarheid zou moeten worden geknoopt aan ‘Inclusieve Organisaties’, dat wil zeggen: organisaties die in staat zijn om een grote diversiteit aan talenten in zich op te nemen. Kortom, het werk niet alleen door een beperkt aantal hoogopgeleide jongere medewerkers laten uitvoeren, maar proberen een zo breed mogelijke afspiegeling van de samenleving in de organisatie op te nemen. Dat betekent dat er ook weer ‘wat minder complex en minder intensief’ werk in een organisatie moet zijn: een herverdeling van werk op basis van de eisen die aan mensen worden gesteld. Het Akkoord van Wassenaar (1982) heeft destijds geleid tot een herverdeling van werk op basis van het aantal uren dat men werkt; een dergelijke afspraak zou ook ten grondslag moeten liggen aan de Participatiewet. In CAO’s zou men kunnen afspreken dat organisaties moeten nagaan of er ook een andere werkverdeling mogelijk is: dat bevordert de duurzame inzetbaarheid van het personeel, en kan anderen uitzicht op werk geven. Zeker in bedrijfssectoren waar tekort aan personeel is kan dit een oplossing bieden.

De Participatiewet lost dus feitelijk niet alleen een maatschappelijk probleem op, maar kan ook organisaties helpen om HR-problemen op te lossen. Dus: Redt de Participatiewet!