Zonder externe druk komt genderdiversiteit niet van de grond

Trage vooruitgang genderdiversiteit

Sinds 2008 is de Dutch Female Board Index het toonaangevende onderzoek in Nederland naar genderdiversiteit in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen. Onlangs is de Female Board Index 2019 gepubliceerd en ondanks dat dit jaar een kwart van de nieuwbenoemde bestuurders een vrouw was, blijven de percentages vrouwelijk bestuurders en vrouwelijke commissarissen (respectievelijk 8,5% en 26,8%) nog achter bij het wettelijke streefgetal van 30 procent. Het achterblijven van de vertegenwoordiging van vrouwen op het hoogste bestuursniveau intrigeert en dit onderzoek tracht meer kennis te genereren over waarom dit inhaalproces zo traag verloopt. Daarbij willen wij ons licht doen schijnen over hoe de top binnen beursgenoteerde bedrijven omgaat met genderdiversiteit, over de positie die vrouwelijke bestuurders en commissarissen zelf innemen ten opzichte van dit onderwerp, en over de psychologische mechanismen die samenhangen met een optimale benuttig van diversiteit

Opzet onderzoek

Om meer inzicht te krijgen is een enquête gehouden, specifiek gericht op alle vrouwelijke commissarissen bij deze Nederlandse beursgenoteerde bedrijven uit de Female Board Index 2018. In het voorjaar van 2019 is een vragenlijst verstuurd naar 64 vrouwen, dit resulteerde in een response van 50 procent. Het merendeel (78%) heeft een economische of juridische achtergrond, de meeste (68%) zijn beroepscommissarissen, in de zin dat zij naast hun commissariaten geen andere betaalde functie vervullen. De antwoorden van deelnemers werden anoniem verwerkt en geaggregeerd tot een algemene indruk die wij hier presenteren.

Competenties en motieven

Als gronden voor hun benoeming verwijzen zij naar hun vakkennis (87%), bestuurlijke ervaring (73%), en sectorkennis (63%) als enigszins of zeer relevante overwegingen. Hun persoonskenmerken (karakter) ziet 62 procent als ‘enigszins relevant’ en 31 procent als ‘zeer relevant’ voor hun benoeming. Het feit dat zij vrouw zijn ziet 48 procent als ‘enigszins relevant’ en 31 procent als ‘zeer relevant’. De belangrijkste kanalen waardoor deze vrouwen hun functie konden verkrijgen waren hun persoonlijke netwerk (80%) of een wervingsbureau (71%). Het solliciteren op een vacature in de RvC speelde voor de onderzochte groep geen rol van betekenis.

De taken van een commissaris omvatten uiteraard niet alleen formele bestuursvergaderingen (gemiddeld 6 per jaar) maar ook vergaderingen van deelcommissies, informele bijeenkomsten, educatiesessies, en werkbezoeken. In totaal nemen deze commissarissen deel aan ongeveer 20 bijeenkomsten per jaar. De tijdsbesteding is gemiddeld 24 uur per maand, bijna een dag per week.

Figuur 1: Motieven om lid van raad van commissaris te worden

Over de redenen om lid van een RvC te worden is ook informatie verzameld en deze is weergegeven in figuur 1. De respondenten zijn zeer inhoudelijk gedreven en plaatsen het inzetten van kennis en ervaring bovenaan, terwijl zij zaken als geld of het kunnen indelen van je eigen tijd relatief minder belangrijk vinden. Als redenen voor het aangaan van een nieuw commissariaat geven ze eveneens persoonlijke ontwikkeling en groei, niet de financiële vergoeding.

Rol van genderdiversiteit in het bestuur

De kernvraag  uiteraard hoe deze vrouwen vinden dat bestuurders en commissarissen omgaan met genderdiversiteit. Hier zijn zij redelijk positief over. De meeste raden hechten enig belang aan diversiteit, en ongeveer de helft van de vrouwen geeft aan dat de voorzitter dan wel hun collega-commissarissen dit een belangrijk thema vinden. Het is echter niet altijd duidelijk hoe dit vorm krijgt in de praktijk. In theorie zou meer genderdiversiteit tot meer verschillende meningen en standpunten kunnen leiden, en zo een bijdrage kunnen leveren aan het besluitvormingsproces. Maar slechts een minderheid van deze vrouwen ervaart daadwerkelijk dat anderen in hun raad geneigd zijn goed te luisteren naar standpunten van anderen, dan wel bereid zijn hun eigen visie bij te stellen, of het belang inzien van verschillende ideeën.

Vrouwen hebben niet het gevoel dat ze veel invloed kunnen uitoefenen op de gang van zaken binnen een raad. 

Wat betreft hun eigen bijdrage en invloed is het beeld ook enigszins gemengd. Aan de ene kant ervaren de vrouwen een positieve samenwerking met de collega-commissarissen en voelen zij zich door hen gewaardeerd en gerespecteerd binnen de raad. Aan de andere kant hebben de vrouwen niet het gevoel dat ze veel invloed kunnen uitoefenen op de gang van zaken binnen een raad. Als belangrijke bijdrage aan de besluitvorming noemen ze vooral het feit dat zij het belang van diversiteit benadrukken waarbij iets meer dan de helft bovendien aangeeft vaak tot zelfs zeer vaak een afwijkende mening te verkondigen. Het komt alleen minder vaak voor dat deze vrouwen vinden dat ze kritisch zijn over beslissingen en aannames van anderen (ongeveer een derde). Ook ongeveer den derde van de respondenten geeft aan bij te dragen aan het bewaken van taakproces binnen de RvC zoals structuur en effectiviteit; het bijdragen aan sociale processen zoals het oplossen van conflicten is minder vaak aan de orde.

Toename van vrouwen in bestuursfuncties

Bovenstaande resultaten geven dus aan dat de potentie van gender diversiteit binnen RvC’s nog niet optimaal benut wordt. Op persoonlijk vlak blijkt echter wel dat twee derde van de vrouwen zich door hun eigen leidinggevenden gesteund hebben gevoeld in het bereiken van hun ambities. Interessant is ook dat de vrouwen hard hebben gewerkt voor hun positie (vier op de vijf vrouwen werkte regelmatig op avonden en in weekenden door), maar daarnaast nemen ze ook hun verantwoordelijkheden voor anderen in het gezin. Er is slechts een kleine groep die de eigen loopbaan voorrang heeft gegeven boven die van de partner of het krijgen van kinderen.

De vrouwen hebben bijna allemaal veel zelfvertrouwen en zijn overtuigd van hun eigen leiderschapskwaliteiten. Twee derde zegt ambitieus te zijn ten aanzien van hun loopbaan. Zij herkennen dit ook in andere vrouwelijke commissarissen, zij het in iets minder sterke mate dan bij henzelf.

[Vrouwen] zien in dat harde maatregelingen nodig zijn om verandering te bewerkstelligen.

Wat betreft maatregelen om het aandeel vrouwen in bestuursfuncties te vergroten, zien de respondenten het als weinig zinvol dat bedrijven hiervoor hun eigen doelen stellen om zo de eigen aandeelhouders en werknemers tevreden te houden. Er is vooral steun voor meer dwingende maatregelen zoals de huidige ‘comply or explain’-regeling die erop gericht is een vertegenwoordiging van minimaal 30 procent vrouwen te bereiken. De vrouwen staan ook positief tegenover juridisch bindende quota waaraan formele consequenties of sancties verbonden zijn, of het bewegen van institutionele aandeelhouders om hun macht gebruiken om bij organisaties diversiteitsdoelstellingen af te dwingen. Een meerderheid van de vrouwen is ook niet bang om als ‘excuustruus’ te worden gezien door dergelijke maatregelingen. Ze zien in dat harde maatregelingen nodig zijn om verandering te bewerkstelligen.

Conclusies

Deze vrouwelijke commissarissen van beursgenoteerde bedrijven zijn serieuze professionals met relevante ervaring, die bereid zijn veel tijd en energie te investeren in hun loopbaan en werk als commissaris, en gemotiveerd om hun kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen. Tegelijkertijd zien we dat deze groep vrouwen redelijk homogeen is wat betreft vakinhoudelijke achtergrond en werkervaring, en dat werving vooral via de traditionele netwerken plaatsvindt. Het is de vraag in hoeverre deze keuzes en werkwijze bij het aanzoeken van vrouwelijke commissarissen daadwerkelijk toegang geven tot een bredere waaier van inzichten en ervaringen in raden van commissarissen.

Hoewel deze vrouwen zich door hun collega-commissarissen gewaardeerd voelen, en ervaren dat de omgeving de meerwaarde van genderdiversiteit erkent, is het minder duidelijk of en in hoeverre er nu werkelijk belangstelling is voor de kritische geluiden en andere perspectieven die zij kunnen inbrengen. Mede gezien hun vakinhoudelijke kennis en bestuurlijke ervaring zou het een gemiste kans zijn als hun belangrijkste bijdrage eruit bestaat dat er meer aandacht wordt gegeven aan het onderwerp diversiteit. Deze vrouwen weten wat ervoor nodig is om succesvol te zijn, en zien genoeg talent en ambitie bij andere vrouwen om zich heen. Echter, zij zijn van mening dat externe druk wenselijk is om meer genderdiversiteit in bestuursfuncties te realiseren.