Vooral grotere productiebedrijven monitoren medewerkers digitaal

Big Brother is watching you

Onlangs enquêteerde vakbond CNV 1.200 thuiswerkers en kwam tot de conclusie dat in 13% van de gevallen de leidinggevende strikt controleert of medewerkers wel echt aan het werk zijn. Waarschijnlijk ligt dit aantal in de praktijk nog veel hoger, omdat niet iedereen de monitorsoftware als zodanig herkent. Dit is een voorbeeld van hoe nieuwe technologie nadelig kan uitpakken voor medewerkers, want wantrouwen komt centraal te staan - in plaats van vertrouwen, terwijl vanuit de economische literatuur bekend is dat dit meestal niet gepaard gaat met een hogere productiviteit (zie bijvoorbeeld Brown et al., 2015). Ook in de media en de populair wetenschappelijke boeken, zoals die van Shoshana Zuboff (2019), wordt in een bredere context gewezen op het gevaar van moderne surveillancepraktijken in de samenleving. In ons land wijst met name het Rathenau Instituut op het gevaar van online monitoring en de verdere digitalisering van productieprocessen, waarbij moderne varianten van de prikklok ontstaan en werkenden worden betaald per toetsaanslag (Das et al., 2021). Big Brother is watching you.

Online controlemechanismen op het werk: waar komt het voor?

Hoewel verschillende kennisinstituten in toenemende mate oog hebben voor de schaduwkanten van digitalisering, is er opvallend genoeg weinig feitelijk onderzoek voorhanden naar de mate waarin er sprake is van online controlemechanismen op het werk. Dit artikel probeert hier een bescheiden bijdrage aan te leveren. Er wordt gebruik gemaakt van internationale surveydata van de meest recente European Company Survey (2019). In deze bedrijvenenquête zijn bijna 22.000 bedrijven (via hun managers) in 28 landen (E27 en het Verenigd Koninkrijk) bevraagd naar onder meer veranderingen op de werkvloer, digitalisering, mismatches tussen vraag en aanbod en de sociale dialoog. De data maken het mogelijk om een beter zicht te krijgen op de mate waarin monitoring van medewerkers plaatsvindt en waar dit precies voorkomt. Om online controlemechanismen te meten, maken we gebruik van de vraag of het betreffende bedrijf gebruikmaakt van data-analytics om toezicht te houden op de prestaties van haar medewerkers (1=ja).

Dit is een voorbeeld van hoe nieuwe technologie nadelig kan uitpakken voor medewerkers, want wantrouwen komt centraal te staan - in plaats van vertrouwen, terwijl vanuit de economische literatuur bekend is dat dit meestal niet gepaard gaat met een hogere productiviteit.

In een eerste stap is een beschrijvende tabel opgenomen met de mate waarin de digitale controle van medewerkers per land voorkomt. In een tweede stap richt deze bijdrage zich specifiek op de Nederlandse situatie. Om enig zicht te krijgen op verklarende factoren zijn de economische sector (1=productiebedrijven), bedrijfsleeftijd (1=de vestiging bestaat langer dan 10 jaar), bedrijfsomvang (1=meer dan 50 medewerkers), of de vestiging deel uitmaakt van een grotere keten (1=ja), concurrentie in de bedrijfsomgeving (1= (erg) concurrerende bedrijfsomgeving), de internationale afzetmarkt (1=>50% van de sales wordt bereikt in het buitenland) en de kennisintensiteit van het productieproces opgenomen (1= gevraagde kennis en vaardigheden veranderen (erg) snel). Er is een logistische regressieanalyse uitgevoerd, gezien het binaire karakter van de te verklaren factor. Voor de landen vergelijkende beschrijving en de verklarende analyses zijn twee verschillende weegfactoren toegepast om rekening te houden met de non respons.

De uitkomsten getoond in figuur 1 laten zien dat het digitaal monitoren van medewerkers in de 28 geselecteerde landen bij 26,7% van de bedrijven voorkomt. Nederland scoort met 19,5% onder dit gemiddelde, net zoals landen als Duitsland, Zweden en Ierland. Roemenië en Kroatië scoren als enige landen boven de 45%.

Figuur 1. Digitaal monitoren van medewerkers in de EU en Verenigd Koninkrijk (N=21.803)

Bron: European Company Survey (2019), bewerking auteur.

In tabel 1 zijn vervolgens de samenhangen tussen de variabelen getoond voor de specifiek Nederlandse situatie. Het model verklaart 10% van de verschillen tussen bedrijven om al dan niet medewerkers te monitoren. Duidelijk is dat het digitaal monitoren van medewerkers vooral voorkomt in de grotere productiebedrijven, die deel uitmaken van een keten met meerdere vestigingen; in deze gevallen is er sprake van een significante samenhang. Andere factoren hangen niet aantoonbaar samen met de besluitvorming van managers.

Tabel 1. Resultaten logistische regressieanalyse (Nederland, N=633).

**=p<0,01; *p<0,05.

Bron: European Company Survey (2019), bewerking auteur.

Discussie: tussen keuzevrijheid en technologisch determinisme

Wat kunnen we uit deze bijdrage afleiden? Ten eerste zijn er geen aanwijzingen dat de toepassing van digitale monitoring in grote mate van de grond komt. In ons land zegt namelijk ruim 80% van de managers hier geen gebruik van te maken. Ondanks dat de technische mogelijkheden om mensen te kunnen monitoren toenemen (Das et al., 2020), lijkt dit vanuit werkgeversperspectief niet noodzakelijk ingang te vinden op de werkvloer. Net zoals in bredere discussies over de inzet van robotica zijn het dus waarschijnlijk coalities en keuzes van werkgevers, werknemers en hun belangengroepen die samen bepalen op welke wijze nieuwe technologie van de grond komt (Went et al., 2015).  

Tegelijkertijd suggereren de resultaten óók dat digitale monitoring mogelijk verband houdt met de specifieke productievorm. Hieruit spreekt een meer technologisch deterministisch ‘aanpassingsmechanisme’: in bepaalde bedrijfsomgevingen is het gezien de aard van het productieproces gebruikelijker om een bepaalde technologie in te zetten. Met andere woorden, bij grotere productiebedrijven die deel uitmaken van een bredere productieketen is het denkbaar dat het zoeken naar economische efficiency (via digitale monitoring) vanuit een min of meer rationeel inzicht eerder centraal staat. Of deze afweging zich uiteindelijk uitbetaalt is natuurlijk een interessante insteek voor verder onderzoek.  

Literatuur

Brown, S., Gray, D., McHardy, J. & Taylor, K. (2015). Employee trust and workplace performance, Journal of Economic Behavior & Organization, 116: 361-378.

Das, D., De Jong, R., & Kool, L. (2020). Werken op waarde geschat. Rathenau Instituut.

Das, D., De Jong, R., Kool, L. & Peters, M. (2021). Van onmeetbaar belang: menswaardig werk voor iedereen, in: Brummer, C. & Groen, A. (red.) Naar een nieuw kabinet van sociale rechtvaardigheid. Boom.

Went, R., Kremer, M. & Knottnerus, A. (2015). De robot de baas. Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.

Zuboff, S. (2019). The age of surveillance capitalism. Profile Books.