Naar een volwaardig HRM beleid voor arbeidsmigranten

Inleiding

Dat HRM voor arbeidsmigranten weinig aandacht krijgt is verklaarbaar. Een reden hiervoor kan zijn dat het HR-beleid in veel gevallen is ‘uitbesteed’ aan uitzendbureaus of dat arbeidsmigranten als `zelfstandigen’ worden ingehuurd met het idee dat die maar voor zichzelf moeten zorgen. Wij zijn echter van mening dat organisaties ook voor deze arbeidskrachten HR-beleid dienen te ontwikkelen. Uitzendkrachten en zzp’ers worden immers ingehuurd om werkzaamheden voor de organisatie te verrichten. En daarvoor is afstemming – bijvoorbeeld in de vorm van functieverdeling, samenwerking, aansturing - nodig met (het werk van) de reguliere werknemers.

Huidige situatie van arbeidsmigranten

Het traditionele patroon van arbeidsmigratie uit de tweede helft van de vorige eeuw bestond uit grote groepen laaggeschoolde migranten uit een beperkt aantal landen: Italië, Spanje, Marokko en Turkije, die vooral werkzaam waren in de industrie. De realiteit van de 21^e eeuw is anders: de verscheidenheid is enorm toegenomen met arbeidsmigranten van binnen de Europese Unie (zoals Polen, Bulgarije, Roemenië), maar ook uit landen als Oekraïne, India, China en Syrië (WRR, 2020). Arbeid is veelsoortig, en dat geldt ook voor het werk dat wordt verricht door arbeidsmigranten. In dit artikel is met name het onderscheid van belang tussen werk waarvoor een hogere of lagere opleiding is vereist enerzijds, en hoog- en laaggekwalificeerd werk anderzijds. De groep arbeidsmigranten is zeer divers qua nationaliteit, maar ook in karakteristieken. We maken onderscheid tussen asielzoekers (al dan niet als vluchteling wegens vervolging in eigen land), mensen die op eigen gelegenheid hier naartoe komen vanwege werkloosheid of lage lonen in eigen land en arbeidskrachten die hier naartoe worden gehaald door bedrijven vanwege schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt.

De economische bijdrage van immigratie gerekend over de hele verblijfsduur varieert met deze kenmerken en is in het algemeen positiever voor hoog opgeleiden c.q. mensen met hooggekwalificeerd werk (Van de Beek et al., 2023). Dat komt mede doordat migranten met een zwakke(re) arbeidsmarktpositie minder genegen zijn om na verloop van tijd terug te keren naar het land van herkomst. Nader onderzoek laat zien dat arbeidsmigranten voor het merendeel laagproductief werk verrichten en daardoor minder bijdragen aan economische groei (Verkenning Arbeidsmigratie, 2023). Nochtans zijn – vanuit economische perspectief – arbeidsmigranten onmisbaar als we ons huidige welvaartspeil willen handhaven (de Haas, 2023). Een Nederland zonder arbeidsmigranten is vanuit dat perspectief ondenkbaar (Basekin, 2024). Zo hebben de sectoren metaalindustrie, bouw, energie(transitie) en zorg te maken met grote tekorten op de arbeidsmarkt op mbo 4-niveau en lager (Cörvers et al., 2021). Volgens een rapport van de denktank Denkwerk is zo’n tachtig procent van de glastuinbouw afhankelijk van arbeidsmigranten, hetzelfde geldt voor slachterijen. In distributiecentra zijn zeven op de tien medewerkers arbeidsmigrant (De Volkskrant, 12 oktober 2024).

Het blijkt dat arbeidsmigranten zonder waardevolle competenties en zonder een directe arbeidsrelatie met het bedrijf waar zij werkzaam zijn het moeten doen met een transactionele, performance-georiënteerde arbeidsrelatie waarin weinig aandacht bestaat voor een langetermijnperspectief en opleiding/ ontwikkeling.

In 2020 stelde de overheid het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten in (onder voorzitterschap van Emile Roemer). In het rapport dat werd aangeboden in oktober van hetzelfde jaar wordt geconstateerd dat veel arbeidsmigranten niet zelfredzaam zijn (Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten, 2020). “Ze spreken de Nederlandse taal niet, kennen de Nederlandse regelgeving, instanties en gebruiken niet en hebben (nog) geen sociaal netwerk waarop ze terug kunnen vallen.” Daardoor zijn ze sterk afhankelijk van hun werkgever, al dan niet een uitzendbureau, niet alleen voor het werk, maar ook voor wonen en zorg. Het rapport is keihard in zijn conclusies. Er zijn “werkgevers die bewust misbruik maken van de kwetsbare positie van arbeidsmigranten: niet het volledige loon betalen, slechte huisvesting bieden tegen een hoge huur die wordt ingehouden op het loon, zorgkosten inhouden op het loon maar de zorgverzekering niet goed regelen.” De aanbevelingen van de Commissie – die integraal werden overgenomen door het toen zittende kabinet, en ook door huidige regering worden onderschreven, richten zich vooral op de malafide uitzendbureaus. Maar ook de werkgevers die misbruik maken dienen te worden aangepakt met stevige boetes. Het rapport heeft geleid tot de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wet TTA). Eind 2024 is de wet weliswaar klaar, maar de uitvoering zal vermoedelijk tot 2027 (!) op zich laten wachten, omdat niet duidelijk is welke instantie de wet moet gaan uitvoeren (Volkskrant, 12 december 2024). En dus blijven de malafide uitzendbureaus en werkgevers intussen doorgaan met hun praktijken. Met de arbeidsmigrant als slechtoffer.

Een recente survey van Kenniscentrum Arbeidsmigratie (Tilburg University, 2024) onder 962 arbeidsmigranten geeft een indruk van de beleving van hun werksituatie door arbeidsmigranten in ons land:

• Er is een duidelijke tweedeling in het beleid van bedrijven ten aanzien van arbeidsmigranten met een direct dienstverband en hoger gekwalificeerde banen enerzijds en arbeidskrachten in laag gekwalificeerde banen en via uitzendbureaus anderzijds;
• Vooral laaggekwalificeerde arbeidsmigranten, ook degenen die al lang in Nederland werkzaam zijn, ervaren een hoge mate van baanonzekerheid en zijn ook negatiever over hun beloning;
• Er is minder aandacht voor veiligheid en gezondheid van arbeidsmigranten werkzaam in laag gekwalificeerde banen, terwijl hun werkzaamheden over het algemeen meer risico’s lopen voor veiligheid en gezondheid;
• Vergeleken met werkende Nederlanders ervaren arbeidsmigranten (vooral die in laaggekwalificeerde banen) een grotere disbalans tussen werk en privé;
• De ontwikkelmogelijkheden aangeboden aan de respondenten door hun werkgevers worden door arbeidsmigranten als laag ervaren, vooral door uitzendkrachten en laaggekwalificeerd werkenden;
• Er is een duidelijk verschil in beleving van HR-activiteiten tussen hooggekwalificeerde arbeidsmigranten met een direct dienstverband en laaggekwalificeerde arbeidsmigranten met een uitzendcontract, met name op het punt van informatie, communicatie, veiligheid en omgang met leidinggevenden.

Uit deze bevindingen blijkt dat arbeidsmigranten zonder waardevolle competenties en zonder een directe arbeidsrelatie met het bedrijf waar zij werkzaam zijn het moeten doen met een transactionele, performance-georiënteerde arbeidsrelatie waarin weinig aandacht bestaat voor een langetermijnperspectief en opleiding/ ontwikkeling (Lepak & Snell, 2007).

Noodzakelijk HR-beleid

Door het grote aanbod en gebrek aan overheidstoezicht kunnen werkgevers zich veroorloven precaire werkgelegenheid in stand te houden, de ‘low road’ te kiezen (Strockmeijer, 2020). Juist laagopgeleide arbeidsmigranten hebben vaak geen dienstverband bij de organisatie waarvoor zij werkzaam zijn, maar werken via bijvoorbeeld een (soms malafide) uitzendbureau of werken als zzp’er. Zo meldt Van den Berg (2024) dat bijna de helft van de arbeidsmigranten in Den Haag staat ingeschreven als zzp’er en dus formeel helemaal niet onder een werkgeversverantwoordelijkheid valt. De werkorganisatie laat dan het ‘migranten-HRM’ over aan de doorleningsorganisatie of de migrant zelf. In antwoord op de vraag: Waar is ‘hun HRM’ wordt naar buiten gewezen.

Vaak is sprake van onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden. De monotone en kort-cyclische arbeidsinhoud is vervreemdend en draagt niet bij aan een betere arbeidsmarktpositie (Pot, 2018). Het is ook in strijd met de Arbeidsomstandighedenwet. De bejegening en behandeling (interne arbeidsverhoudingen) zijn vaak zo slecht dat de arbeidsmigranten zelfs het geloof verliezen dat ze het ooit beter zullen krijgen (Kerti & Kroon, 2020). Zie bijvoorbeeld het schrijnende verhaal over Poolse arbeidsmigranten die via een uitzendbureau werkzaam zijn in een distributiecentrum (NRC, 7 december 2024). De werkdruk is extreem hoog, ziek zijn wordt niet of nauwelijks geaccepteerd en voor de woonruimte is de arbeidsmigrant met handen en voeten gebonden aan het uitzendbureau.

Economische sectoren die enkel bestaan vanwege een groot aanbod van laagbetaalde arbeid onder slechte arbeidsomstandigheden, passen […] niet in de beoogde ontwikkeling van Nederland richting 2050. Daarin is immers brede welvaart het streven.

Een bedrijfsmodel dat is gebaseerd op laag opgeleide arbeidskrachten met slechte arbeidsvoorwaarden leunt in sterke mate op de inzet van ongeschoolde arbeidsmigranten. Maar juist deze groep kost ons land geld (en legt daarmee druk op de welvaartsstaat). De ondernemingen die zich van dit model bedienen wentelen kosten af op de BV Nederland. Denk bijvoorbeeld aan het (op staande voet) ontslaan van uitzendkrachten die daardoor ook hun woonruimte en toegang tot gezondheidszorg verliezen. Bovendien, migratie als het opentrekken van een doos goedkope handjes die op afstand van de eigen organisatie staan, haalt de prikkel weg om het werk te innoveren door middel van functieherinrichting en opleiding en/of technologie. Dit beleid is louter gericht op (rendement op) de korte termijn.

Hoe toekomstbestendig is dit? Terecht concludeert de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050 (2024: 380): “Economische sectoren die enkel bestaan vanwege een groot aanbod van laagbetaalde arbeid onder slechte arbeidsomstandigheden, passen […] niet in de beoogde ontwikkeling van Nederland richting 2050. Daarin is immers brede welvaart het streven en zullen vanwege demografische trends de kwaliteit en productiviteit belangrijker moeten zijn voor de economie dan de kwantiteit van het arbeidsaanbod.”

De dubbele afwenteling van de werkorganisatie op zowel uitzenders en zzp’ers als de Nederlandse samenleving is in strijd met het uitgangspunt van HRM dat werk zowel moet bijdragen aan het presteren van de organisatie (productie) als het welzijn van de medewerkers. Het streven van HRM dient te zijn: human in control: ‘the wellbeing of the worker at the centre of the production process’ zoals beschreven in het beleid Industry 5.0 van de Europese Commissie (Breque et al., 2021). Maar veel HR-professionals geven niet thuis als het gaat om deze brede verantwoordelijkheid. Zie de praktijk in slachterijen, de bouw en de land- en tuinbouw. Al zijn er zeker ook bedrijven – ook in de genoemde sectoren – die het wel goed doen; constateert ook de Commissie Roemer (2020). Maar dat maakt de wanverhoudingen des te schrijnender. De bedrijven die gebruik maken van uitbuiting hebben daardoor een oneerlijk concurrentievoordeel ten opzichte van de bedrijven die hun verantwoordelijkheid wel nemen.

In het algemeen geldt: waar het in het verleden vanzelfsprekend was dat mens en onderneming zich iets aan elkaar gelegen laten liggen en bijvoorbeeld arbeidssatisfactie een autonoom doel van de werkorganisatie is (zie bijvoorbeeld van Dijck, 1989) moet dit nu klaarblijkelijk bevochten, beargumenteerd en bij voorkeur bewezen worden. Hoe kan HRM als het gaat om arbeidsmigratie een bijdrage leveren aan de eigen organisatie en daarmee aan Nederland in het algemeen (‘the common good’)? Wat mogen we van HRM verwachten?

Wat kan HRM doen?

De organisatie – HRM voorop – dient zich af te vragen in welke mate en in welke functies het werken met flexkrachten (in het algemeen) wenselijk is. Vervolgens, in welke verhouding: ‘gewone’ uitzendkrachten (die bescherming genieten van een cao), zzp’ers en arbeidsmigranten. In de volgende aanbevelingen richten wij ons in het bijzonder op de groep laagopgeleide migranten met laaggekwalificeerd werk.

• HR moet zich verantwoordelijk voelen voor migranten, in plaats van deze ‘wegzetten’ via uitzend- en zzp-constructies. Migratie is een organisatiegebonden HRM-thema. Ook Cremers (2022) pleit voor een actievere rol van het HR-management, in plaats van de afdeling ‘werkplanning’ of inkoop, als het gaat om de inzet van arbeidsmigranten;
• HR moet vervolgens de eigen organisatie kritisch bevragen op hoe de arbeidsrelatie met laagopgeleide migranten wordt vormgegeven, onder andere via de cao;
• In de sfeer van de arbeidsvoorwaarden dient HR ervoor zorg te dragen dat de laagopgeleide migranten een rechtvaardige beloning krijgen: decent pay for decent work;
• HR zou zich ook moeten inzetten voor betere arbeidsomstandigheden, een rijkere arbeidsinhoud en goede interne arbeidsverhoudingen. Door een andere organisatie van de productie wordt ‘monotone en tempogebonden arbeid vermeden dan wel, indien dat niet mogelijk is, beperkt’ (Art. 3.d Arbowet). Vervolgens nagaan wat de mogelijkheden zijn van het inrichten van het werk rond de persoon. Dus niet mensen ‘proppen’ in gefixeerde functiedefinities, maar waar mogelijk mensen zelf hun werk laten vormgeven (job crafting);
• De verantwoordelijkheid van de organisatie c.q. HR houdt niet op bij de grenzen van de eigen organisatie en bij het eigen personeel. Bij het toenemend vervagen van de organisatiegrenzen en het deel worden van een ecosysteem (Snell and Morris, 2021) vallen uitzendbureaus met hun arbeidsmigranten eveneens onder de verantwoordelijkheid van het HR-beleid: ketenverantwoordelijkheid. Net zoals dat geldt voor de afdeling inkoop als het gaat om de verantwoordelijkheid voor de wijze waarop ingekochte goederen zijn geproduceerd in de keten. Ook dan worden eisen gesteld aan de toeleveranciers qua milieu en het niet inzetten van kinder- of slavenarbeid. Dit impliceert dat HR aandacht moet besteden aan praktische zaken als verzekeringen, taalonderwijs en huisvesting;
• Verder zorgdragen voor een welkomstcultuur via een op migranten toegespitst onboarding-programma zodat migranten niet het gevoel hebben zich te moeten invechten;
• Talentmanagement krijgt tegenwoordig veel aandacht in organisaties. HR dient zich af te vragen in hoeverre talentmanagement voor migranten apart vorm kan krijgen. Veel asielzoekers bijvoorbeeld zijn hoogopgeleid, maar hun diploma’s sluiten niet aan op de Nederlandse opleidingseisen. Daardoor blijven veel talenten onbenut; zelfs talenten waar veel organisaties om zitten te springen (zoals in de zorg). Dat vereist strategisch HRM. Als voorbeeld: welk bedrijf is nu aan het nadenken over de inzet van Oekraïners over 10 jaar?;
• Het merendeel van de laagopgeleide migranten werkt met tijdelijke flexcontracten. Na het beëindigen van de contractperiode zitten velen zonder werk. Een aantal van hen raakt zelfs de woonruimte kwijt en belandt op straat. HR dient werk te maken van de employability van deze groep; hetgeen over het algemeen ander beleid zal vragen dan het gewone employabilitybeleid;
• Diversiteitsmanagement impliceert ook aparte aandacht voor de groep laagopgeleide arbeidsmigranten; in ieder geval het loslaten van het ‘gastarbeidersperspectief’: goedkope arbeid, alleen mannen die komen voor het geld, wonen in kale pensions, met meerderen op een kamer slapen, snel weer terug willen, en alleen (stapel-) ‘bed en brood’ nodig hebben.

Het is hoog tijd voor een maatschappelijk verantwoord HRM dat oog heeft voor de belangen van alle arbeidsmigranten en dat bijdraagt aan en reageert op (de discussie over) de gewenste toekomstige sociale en economische ontwikkeling van Nederland.

Dit artikel is geschreven door het HRM-collectief Future of work. Het collectief bestaat uit een groep hoogleraren die zich (ook na het emeritaat) betrokken voelt bij het universitair onderwijs en onderzoek, en reflecteert op arbeidsvraagstukken van de toekomst. De groep bestaat momenteel uit Paul Jansen, Jaap Paauwe, Frank Pot, Jan Kees Looise, Peter Leisink, Bram Steijn en Willem de Lange.

Referenties

Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (2020). Geen tweederangsburgers. Aanbevelingen om misstanden bij arbeidsmigranten in Nederland tegen te gaan. Rijksoverheid.

Basekin, E. (2024). Kabinet wil minderen met arbeidsmigratie, maar er is al veel personeelsgebrek. Nu Nieuws, 12 oktober.

Breque, M., De Nul, L., & Petridis, A. (2021). Industry 5.0: towards a sustainable,

human-centric and resilient European industry. Publications Office of the

European Union. https://data.europa.eu/doi/10.2777/308407

Cörvers, F., Reinold, J., Chakkar, S., Bolzonella, F., & Ronda, V. (2021). Literature review labour migration. ROA. ROA Technical Reports No. 005ROA External Reports Vol. WODC rapport No. 3248

Cremers, J. (2022). Inclusief hr-beleid voor arbeidsmigranten hard nodig. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 38 (no. 3), 365-384.

De Beer, P. (2023). Verkenning Arbeidsmigratie: Oplossing voor economie en demografie? Adviesraad Migratie.

De Haas, H. (2023). Hoe migratie echt werkt. Utrecht: Het Spectrum.

De Ruijter, M. (2024). Vuil werk laat zich niet opknappen. Hoe Haagse arbeidsmigranten en hun buren de prijs betalen voor onze uitbuitingseconomie. De Volkskrant, 12 oktober 2024.

Kenniscentrum arbeidsmigranten (2024), Hoe zorgen Nederlandse werkgevers voor arbeidsmigranten? Diagnose van goed werkgeverschap onder arbeidsmigranten. De resultaten van het 7e arbeidsmigrantenpanel. Tilburg University.

Kerti, P., & Kroon, B. (2020). De invloed van werkomstandigheden in Nederlandse distributiecentra op inzetbaarheidsovertuigingen van Hongaarse free movers. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 36(2), 177-194.

Lepak, D. & Snell, S. (2007). Employment subsystems and the ‘HR-architecture’, in: P. Boxall, J. Purcell & P. Wright (eds), The Oxford Handbook of Human Resource Management, pp. 210-230. Oxford: Oxford University Press.

Pot, F. (2018). Kortcyclische arbeid: sommigen zijn meer ongelijk dan anderen. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 34(2), 187 – 199.

Snell, S. & Morris, S. (2021). Time for Realignment: How Complex Adaptive Systems Can Help Reframe SHRM Research. Academy of Management Perspectives.

Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050, (2024). Gematigde groei – Rapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050, Den Haag.

Strockmeijer, A. (2020). De arbeidsmarktpositie verklaard. Werk en uitkeringsgebruik van Oost-Europese arbeidsmigranten in Nederland. Universiteit van Amsterdam.

Van de Beek, J., Hartog, J., Kreffer, G., & Roodenburg, H. (2023). Fiscale lasten van immigratie en druk op de welvaartsstaat. Mejudice, 21 november 2023.

Van Dijck, J.J.J. (1989). Ondernemen met mensen. Strategische keuzen rond human resources. Kluwer Bedrijfswetenschappen.

Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2020) Samenleven in verscheidenheid. Beleid voor de migratiesamenleving, Rapport 103, Den Haag: WRR.