Besef en beleving van een veranderend pensioenlandschap

Uitwerking pensioenakkoord

De gevolgen van het pensioenakkoord van juli 2019 beginnen langzaam maar zeker vorm te krijgen in pensioenland. De afschaffing van de doorsneesystematiek, de verdere stijging van de AOW-leeftijd, meer mogelijkheden voor zzp’ers om aanvullend pensioen op te bouwen, en vooral het ontbreken van nominale zekerheid zullen alle Nederlanders op enige manier raken. Op sectoraal niveau ligt de uitdaging er om een redelijke zwareberoepenregeling uit te werken die de scherpe randen van de hogere pensioenleeftijd afhaalt. Het gehele nieuwe stelsel zou met ingang van 1 januari 2022 in werking moeten treden. Hoewel er de afgelopen decennia al veel is veranderd, zullen de veranderingen van de komende jaren het pensioenstelsel onherkenbaar doen veranderen voor vele generaties werknemers en werkgevers. In deze bijdrage bespreken we in welke mate werknemers en werkgevers zich bewust zijn van de hervormingen en in hoeverre zij zich inspannen om langer door werken mogelijk te maken. Daarbij schenken we in het bijzonder aandacht aan kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt.

Besef en beleving van AOW-leeftijd

Hoewel er in beleidskringen al sinds de jaren negentig van de vorige eeuw gediscussieerd werd over het aanpassen van de pensioenregelingen, kwamen de stelselwijzigingen pas echt van de grond toen in 2006 VUT- en prepensioenregelingen ophielden te bestaan. Stoppen met werken ruim voor de AOW-leeftijd van (toen nog) 65 jaar werd voor steeds meer mensen een uitzondering. Maar ook de vaste AOW-leeftijd van 65 jaar had zijn langste tijd gehad. In het pensioenakkoord van 2011 werd nog afgesproken om de AOW-leeftijd geleidelijk te verhogen naar 67 in het jaar 2025. Het wetsontwerp uit 2012, dat werd ingevoerd in 2013, voorzag in een geleidelijke, maar ook iets snellere verhoging van de AOW-leeftijd. In deze wet werd de AOW-leeftijd van 67 jaar in het jaar 2023 bereikt. Spoedig daarna vond een nieuwe politieke discussie plaats over versnelling van de verhoging van de AOW-leeftijd. Dit kreeg zijn beslag in een wet - aangenomen op 2 juni 2015 - waarin was opgenomen dat de AOW-leeftijd vanaf 2016 versneld werd verhoogd naar 67 jaar in 2021, en vervolgens gekoppeld zou worden aan de stijging van de levensverwachting op leeftijd 65. Voor 2012 zou het een triviale vraag zijn geweest of mensen hun AOW-leeftijd konden benoemen; 65 jaar gold al decennia als vast baken. Tegenwoordig zal voor de doorsneeburger de AOW-leeftijd niet erg concreet zijn en alleen goed te bepalen zijn wanneer men bijvoorbeeld de site van de Sociale Verzekeringsbank checkt. Dit bleek ook uit onderzoek van Henkens et al. (2019), waarin duidelijk werd dat mensen niet alleen over het algemeen slecht op de hoogte zijn van hun AOW-leeftijd, maar deze ook sterk onderschatten. Het is een bekend gegeven dat pensioenbewustzijn bij jongeren veel lager is dan bij burgers die dicht tegen de pensioenleeftijd aanzitten en dat blijkt ook voor de casus van de AOW-leeftijd te gelden. Figuur 1 laat duidelijk zien hoe sterk die onderschatting per leeftijdscategorie is.

Figuur 1: Verschil tussen zelf ingeschatte en officieel geprojecteerde AOW-leeftijd (in jaren), naar leeftijdsgroepen

Gemiddeld gesproken weten mensen wel dat ze langer door zullen moeten werken, maar hoe verder men van de AOW-leeftijd verwijderd is, des te groter de onderschatting. Wellicht dat men niet precies weet hoe de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting precies in elkaar steekt of men onderschat in hoge mate hoe snel de levensverwachting zal stijgen. Ondersteuning voor dit laatste idee kan worden gevonden in onderzoek van De Beer et al. (2017) waarin verwachtingen van de bevolking over de eigen levensduur werden vergeleken met de meest recente voorspellingen van het CBS. Dit onderzoek wees uit dat de gemiddelde Nederlander, en dan vooral jongere generaties, hun geprojecteerde levensduur veel te laag inschatten.

...zorgen rond langer doorwerken

De verhoging van de AOW-leeftijd komt ook met een toename van zorgen, zowel aan werkgevers- als aan werknemerszijde. Van Dalen et al. (2019) hebben laten zien dat veel werkgevers in 2017 grote zorgen hadden over de gevolgen van de verhoging van de AOW-leeftijd voor de inzet van hun oudere werknemers. Vooral werkgevers die veel te maken hebben met fysiek zware beroepen, zoals in de industrie en bouw, waren pessimistisch gestemd over de vraag of hun oudere werknemers in staat waren de hogere pensioenleeftijd in goede mentale en fysieke gezondheid te halen. Dat die zorgen naderhand ook reëel blijken te zijn laat het onderzoek van Van Ooijen et al. (2020) zien. Op basis van registerdata van het UWV tonen zij dat er weliswaar door afschaffing van het vroegpensioen en de verhoging van de AOW-leeftijd steeds langer wordt doorgewerkt, maar ook dat dit gepaard gaat met uitval: door beide maatregelen samen is het aantal WIA-aanvragen van 60-plussers verdubbeld. Vooral in de jaren 2018-2019 is er een sterk verhoogde instroom in de WIA van oudere werknemers, waarbij vooral lagere inkomensgroepen sterk geraakt worden door de beleidsingrepen.

De studie van Jansen et al. (2020) waarin aan werkgevers in juli-september 2019 is gevraagd naar hoe men omgaat met langer doorwerken versterkt het beeld van grote ongelijkheid in het aanbod en de toegang tot passende faciliteiten in het geval van gedeeltelijke of tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Het aanbieden van passende faciliteiten/mogelijkheden om te blijven doorwerken blijkt vooralsnog duidelijk tot de publieke sector te behoren en de grotere bedrijven. Daarnaast laat men bijvoorbeeld zien dat het bieden van een passende functie voor werknemers met gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vooral voor hoger opgeleiden van toepassing is en in veel geringere mate voor lager opgeleiden (zie figuur 2).

Figuur 2: In welke mate is het mogelijk om een functie passend te maken voor hoger en lager opgeleide werknemers met een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

Bron: Jansen et al. (2020).

Versterken van duurzame inzetbaarheid

Gegeven de aanpassingsproblemen die ontstaan door het verhogen van de AOW-leeftijd en het afsnijden van vroegpensioenroutes is het de vraag hoe werknemers en werkgevers hier in de praktijk een passend antwoord op kunnen vinden.

Denken en doen van werknemers

Allereerst hebben natuurlijk werknemers zelf een belang om over hun inzetbaarheid tot aan hun pensioen te versterken. Voor velen betekent de verhoging van de AOW-leeftijd toch een onaangename verrassing waarbij men langer dan gedacht (zie hierboven) zal moeten doorwerken. In 2020 heeft het NIDI onderzocht hoe werknemers van 40 jaar en ouder zich uitlaten in denken, doen en gevoel. Tabel 1 geeft een indruk voor een aantal emotionele, cognitieve, dan wel gedragsmatige reacties van de werknemer wanneer hem of haar gevraagd wordt om te denken aan de eigen AOW-leeftijd.

De emotionele reacties en zorgen, die heel duidelijk aanwezig waren in 2015 toen de regering een versnelde verhoging van de AOW-leeftijd invoerde (zie Van Solinge en Henkens 2016), zijn duidelijk milder geworden, maar nog steeds aanwezig bij een minderheid van de werknemers. Het proactief denken aan een andere baan of werkaanpassingen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen of het werk leuker te maken is redelijk beperkt. Daar staat tegenover dat veel mensen wel gedrag vertonen dat hun duurzame inzetbaarheid bevordert, zoals nieuwe ontwikkelingen op het werk bijhouden en de werk-privé balans beter bewaken.

De uitdagingen waar het beleid de komende jaren mee te maken krijgt is dat het probleem van langer doorwerken een mix zal zijn van eigen en gedeelde verantwoordelijkheid.

Nadere analyse van deze reacties laat zien dat de toegankelijkheid van flexibele en accommoderende HR-faciliteiten van de eigen organisatie een grote rol spelen bij het verminderen van zorgen en het aanzetten tot actief gedrag. Daarnaast valt er ook een tweedeling te bespeuren, waarbij hoger opgeleiden meer actie ondernemen om langer actief te blijven dan werknemers met een middelbare opleiding, terwijl het zich bij lager opgeleiden vaker uit in emotionele reacties, die maar beperkt vertaald worden in gedrag om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Dit laatste kan een teken zijn dat de acties die vaak als heilzaam worden voorgesteld meer appelleren aan hoger opgeleiden dan aan lager opgeleiden.

Tabel 1: Hoe reageren werknemers (leeftijd 40-66 jaar) op hun verhoogde AOW-leeftijd en het perspectief dat zij langer moeten werken

De uitdagingen waar het beleid de komende jaren mee te maken krijgt is dat het probleem van langer doorwerken een mix zal zijn van eigen en gedeelde verantwoordelijkheid. Van regeringszijde wordt benadrukt dat het de eigen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers is dat langer doorwerken voor eenieder mogelijk zal zijn. Dat vraagt niet alleen bewustzijn en proactief gedrag van werknemers op de arbeidsmarkt, maar ook van werkgevers. Oude Mulders et al. (2020a) laten zien dat Nederlandse werkgevers redelijk goed geïnformeerd zijn over de hogere AOW-leeftijd en hoe deze hun bedrijfsvoering beïnvloedt. Ruim 70 procent van alle werkgevers heeft goed zicht op de leeftijdsopbouw van hun personeelsbestand, en heeft ook een overzicht gemaakt van de (geschatte) uittrededata van hun werknemers. Hierbij baseert men zich vooral op geboortedata, omdat die feitelijk bepalen wanneer men AOW zal ontvangen en wanneer het dienstverband dus automatisch verbroken zal worden. Een kwart van de werkgevers zegt hier verder een redelijk goed beeld bij te hebben. Slechts zo’n vijf procent van de werkgevers heeft een slecht beeld van de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand en heeft geen duidelijk overzicht gemaakt van de uittrededata van de (oudere) werknemers.

HR-beleid werkgevers

In een eerder stadium hebben Oude Mulders et al. (2020b) laten zien dat dit besef van een later pensioen voor huidige en toekomstige generaties werkgevers heeft geprikkeld om veel meer dan voorheen hun HR-beleid te intensiveren en in te zetten op scholing en gezondheid. Na het pensioenakkoord van juli 2019 zijn de bestaande zorgen over langer doorwerken onder werkgevers iets minder geworden (zie Oude Mulders et al., 2020b), maar we zien ook dat werkgevers vaker taakverlichting voor oudere werknemers, flexibele werktijden en ergonomische maatregelen aanbieden. Ook is men actief in het zoeken naar maatwerk waar het gaat om eerder (gedeeltelijk) stoppen met werken. Met andere woorden, men richt zich op zowel investeren in oudere werknemers, maar ook in het openhouden van exit routes alsmede het ontzien dan wel faciliteren van oudere werknemers.

Gebruik HR-beleid werknemers

De vraag is uiteraard of een intensivering van HR-beleid ten goede komt aan de werknemers waar het om draait. In welke mate wordt er gebruik gemaakt van bepaalde regelingen die een optimale inzetbaarheid vergroten? En hoe verschilt toegang en gebruik tussen hoger en lager opgeleiden? Tabel 2 biedt een overzicht van de door werknemers gerapporteerde toegang tot en gebruik van verschillende HR-instrumenten die duurzame inzetbaarheid kunnen bevorderen. De gegevens zijn in februari 2020 verzameld via het LISS-panel. We tonen hier de resultaten voor werknemers van 40 jaar en ouder en beperken ons niet tot de categorie oudere werknemers die vaak bij leeftijd 50 of 55 wordt gelegd.

Maatregelen die op de tekentafel bedacht worden zullen derhalve niet iedere groep in gelijke mate bereiken. 

Toegang en gebruik van HR-instrumenten gericht op duurzame inzetbaarheid zijn immers ook eerder in de loopbaan relevant. Bepaalde HR-faciliteiten zijn redelijk ingeburgerd binnen organisaties, zoals langdurig verlof, ergonomische maatregelen en loopbaangesprekken, die bij een kleine twee-derde van de organisaties redelijk eenvoudig toegankelijk zijn. Het meest opvallende van de tabel is echter het grote verschil in de mate waarin hoog- en laagopgeleiden gebruik maken van het aanbod (waarbij ook het aanbod soms kan verschillen). Laagopgeleiden maken veel minder gebruik van zaken als flexibele werktijden en thuiswerken dan hoogopgeleiden. Dit zal vaak ingegeven zijn door het type werk dat laagopgeleiden verrichten en dit geeft reeds aan dat de vrijheidsgraden binnen het werk zeer ongelijk verdeeld zijn naar sociaaleconomische categorieën.

Tabel 2: Verschil in mogelijkheden en gebruik van HR-faciliteiten, naar opleiding en totaal, werknemers 40 jaar en ouder

Bron: NIDI, Langer doorwerken en pensioen, LISS data (2020)

Maatregelen die op de tekentafel bedacht worden zullen derhalve niet iedere groep in gelijke mate bereiken. Dit besef van ongelijkheid ligt ook ten grondslag aan de roep van een grote flexibiliteit in uittredingsregelingen. Idealiter zouden die de ruimte kunnen scheppen tot eerder uittreden waar mogelijk en wenselijk. Met twee elkaar niet uitsluitende varianten wordt geëxperimenteerd, te weten deeltijduittreding (via generatiepact of deeltijdpensioen) en zwareberoepenregelingen die mogelijkheden voor vervroegd pensioen koppelen aan de zwaarte van het beroep.

Deeltijd als zachte landing

Deeltijdpensioen en generatiepact worden in beleidskringen gezien als veelbelovende instrumenten om langer doorwerken voor meer mensen mogelijk te maken. Deeltijdpensioen is een relatief nieuw pensioenarrangement. Het is (nog) geen standaardvoorziening, maar in veel pensioenregelingen wordt deeltijdpensioen tegenwoordig wel als een keuzemogelijkheid aangeboden (zie Kok et al., 2017). Deeltijdpensioen biedt werknemers de mogelijkheid om langzaam af te bouwen. De werknemer kan er bijvoorbeeld voor kiezen om 4 dagen per week te gaan werken, en dit vervolgens te verminderen naar 3 dagen. Over de niet-gewerkte dagen ontvangt men pensioen. De hoogte hiervan, dus voor hoeveel procent er pensioen wordt opgenomen, mag iemand zelf bepalen. Dit staat los van het aantal uren dat er nog wordt gewerkt. Anders dan bij het type generatiepactregelingen die volledige pensioenopbouw garanderen heeft deeltijdpensioen altijd gevolgen voor de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkering (van Dalen & Henkens, 2019). Het opgebouwde pensioen gaat namelijk vervroegd in en de werknemer bouwt alleen nog pensioen op over de uren die men daadwerkelijk werkt.

Het is de vraag of deze faciliteiten als een wondermiddel kunnen worden gezien. Van Dalen en Henkens (2020) laten zien dat onder werknemers de belangstelling voor een generatiepactregeling groot is, maar zodra het op het maken van keuzes aankomt deinzen veel minvermogenden toch terug voor zo’n regeling. Daarnaast hangt het ook af hoe royaal het type generatiepactregeling is. Voor lage inkomensgroepen zal het inleveren van loon in de praktijk toch onhaalbaar zijn. Een soortgelijk probleem speelt bij de belangstelling voor deeltijdpensioen. Van Solinge et al. (2020) laten zien hoe werknemers en werkgevers tegen deze faciliteit aankijken. Weliswaar valt er onder werknemers een aanzienlijke belangstelling voor deeltijdpensioen te bespeuren, maar in de praktijk wordt er nog weinig gebruik van gemaakt. Voor werknemers liggen belemmeringen voor een belangrijk deel in de regels en opbouw van producten (men denkt dat het te duur is en de regels te ingewikkeld zijn), op de werkvloer (men denk dat het in de functie niet goed mogelijk is) en in het ontbreken van ervaringen van naaste werknemers die er gebruik van maken. De door werkgevers gepercipieerde belangrijkste belemmeringen zijn min of meer hetzelfde. Werkgevers zien de financiële consequenties van de regeling voor hun werknemers als grootste struikelblok. Daarnaast wordt ook de onbekendheid van de regeling als een belangrijke belemmering genoemd. Overigens zien werkgevers deeltijdpensioen vooral als een privézaak van de werknemer, en wordt deeltijdpensioen in slechts geringe mate actief gestimuleerd binnen de ondervraagde organisaties.

Overheidsbeleid: flexibele AOW-leeftijd naar zwaarte beroep

Een tweede manier om meer flexibiliteit in het uittredeproces te brengen zijn de sectorale regelingen die vervroegde pensionering mogelijk maken voor mensen in zware beroepen. Het pensioenakkoord biedt sectoren onder voorwaarden de mogelijkheid werknemers maximaal drie jaar eerder dan de AOW-leeftijd te laten stoppen met werken (Rijksoverheid, 2020). Werkgevers en werknemers krijgen de komende vijf jaar de gelegenheid om afspraken te maken over vervroegd pensioen. Zij bepalen samen om welke beroepen het gaat. De vraag wat een zwaar beroep is en wat niet, en in welke mate eerder stoppen mogelijk moet zijn is geen sinecure. Want in algemene zin mag er dan brede steun bestaan voor meer maatwerk in het uittredetraject, het is nog maar de vraag hoe groot die steun zal zijn wanneer regelingen ontstaan die resulteren in een grote ongelijkheid in pensioenleeftijden. Een zwaar beroep betekent niet altijd een onvermogen om langer door te werken en ook mensen met lichte beroepen kunnen in omstandigheden komen te verkeren dat eerder pensioen als zeer wenselijk worden gezien. Om meer zicht te bieden op de bandbreedte van zware beroepenregelingen hebben Van Dalen et al. (2020) een vignettestudie, uitgevoerd onder de Nederlandse bevolking.  Daarin laten zij zien dat mensen in hun oordeel of iemand eerder dan de AOW-leeftijd mag uittreden of niet een genuanceerd oordeel hebben over wat toe te schrijven is aan een zwaar beroep en wat bijvoorbeeld aan gezondheid (zie Ravesteijn et al. 2013, 2018), de druk van mantelzorg of de lengte van de carrière. In het meest zware geval van een stratenmaker vindt men een vervroeging van 1,5 jaar wenselijk, maar voor het gemiddelde zware beroep blijft een vervroeging beperkt tot 8-9 maanden voor de AOW-leeftijd. Bovendien spelen andere factoren, zoals de gezondheid en het verrichten van mantelzorg een grotere rol dan het beroep, hetgeen suggereert dat alleen een zware beroepenregeling de roep om maatwerk voor andere personen die moeite hebben om in goede gezondheid de AOW-leeftijd te bereiken niet zal doen verstommen. Tot slot moet niet vergeten worden dat vroegpensioenregelingen kostbaar zijn voor werkgevers. Het is de vraag of werkgevers in sectoren met veel lagere inkomens voldoende financiële armslag hebben om dit te bewerkstelligen.

Conclusies

De komende jaren worden spannende jaren voor het pensioenstelsel, niet in het minst omdat de coronacrisis zijn sporen zal nalaten op de arbeidsmarkt. Ons onderzoek laat zien dat het besef van een toekomst waarin veel langer wordt doorgewerkt bij veel werknemers nog beperkt is. Werkgevers lijken beter op de hoogte en zijn in de loop van de jaren veel actiever geworden op het terrein van duurzame inzetbaarheid.
    Een grote uitdaging zal blijven liggen in de bediening van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Zij hebben over het algemeen minder toegang tot ondersteunend beleid en meer moeite het werken tot de hogere pensioenleeftijden vol te houden. Mogelijk bieden deeltijduittrederegelingen en zware beroepenregelingen enig soelaas, maar dat is geen vaststaand gegeven, gezien de financiële kosten en offers, zoals het inleveren van pensioen en inkomen, die ermee gepaard gaan. Andere maatregelen die de overheid kan overwegen is om werkgevers te stimuleren om meer te investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers tijdens het werkzame leven, om zo de kans op uitstroom in de laatste jaren voor de AOW-gerechtige leeftijd te verkleinen.

* Dit artikel biedt een overzicht van het project ‘Doorwerken voor AOW en pensioen: besef en beleving’ uitgevoerd door NIDI-KNAW en UMCG dat tot stand kwam met financiering van het Instituut Gak.

Literatuur:

Beer, J. de, van Dalen, H.P., en K. Henkens, 2017, Pas op: je leeft langer dan je denkt!, Demos, 33(5), pp. 5-7.

Dalen, H.P. van, Henkens, K., en Oude Mulders, J. (2019). Increasing the public pension age: Employers’ concerns and policy preferences. Work, Aging and Retirement, 5(3), 255-263.

Dalen, H.P. van, Henkens, K. en J. Oude Mulders, (2020), Brede steun voor zwareberoepenregeling, Economisch Statistische Berichten, 105, 4787, p. 340-342.

Dalen, H.P. van, en K. Henkens, 2020, De kracht en zwakte van generatiepactregelingen, Tijdschrift voor Pensioenvraagstukken, april 2020, no. 2, pp. 15-19.

Henkens, K., van Dalen, H.P., en H. van Solinge, (2019). Besef en beleving van de verschuivende AOW-leeftijd. Me Judice, 3 juni 2019.

Jansen, J., van Ooijen R., Oude Mulders J. en S. Brouwer. (2020) Grote verschillen in de mogelijkheden voor passend werk voor lager opgeleiden met een arbeidsbeperking bij Nederlandse werkgevers, working paper, Groningen.

Kok, L. M., Kroon, L., Lammers, M., Soest, A. H. O., en B. ter Weel, (2017). Gevolgen flexibele AOW-leeftijd. Den Haag: SEO Economisch Onderzoek.

Ooijen, R. van, Brouwer, S, Berendsen E en G. van Lomwel, (2020). Met name lagere inkomens vaker arbeidsongeschikt door langer doorwerken, Economisch Statistische Berichten, first online.

Oude Mulders, J., Henkens, K., en H.P. van Dalen, (2020a), Werkgevers over langer doorwerken, voor en na het pensioenakkoord, Tijdschrift voor Pensioenvraagstukken, 2020/29, no. 4, pp. 13-18.

Oude Mulders, J., Henkens, K., en Van Dalen, H.P. (2020b). How do employers respond to an aging workforce? Evidence from surveys among employers, 2009-2017. In S.J. Czaja, J. Sharit, & J. James (Eds.), Current and Emerging Trends in Aging and Work (pp. 291-296). Springer.

Ravesteijn, B., Kippersluis, H. van, en E. van Doorslaer, (2013). The contribution of occupation to health inequality. Research on economic inequality, 21, 311.

Ravesteijn, B., Kippersluis, H. van, en E.van Doorslaer, (2018). The wear and tear on health: What is the role of occupation? Health economics , 27(2), e69-e86.

Rijksoverheid, (2020), Kamerbrief uitwerking pensioenakkoord, 6 juli 2019, Den Haag.

Solinge, H. van, van Dalen, H.P., en K. Henkens, (2020), Deeltijdpensioen:ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers, Tijdschrift voor HRM, 2020/3, 1-20.

Solinge, H. van, en K. Henkens, (2017). Older workers’ emotional reactions to rising retirement age: The case of the Netherlands. Work, Aging and Retirement, 3(3), 273-283.