Gen Z een lager arbeidsethos? Dat valt nog maar te bezien

Wat is het probleem?

Uit onderzoek blijkt dat Nederlanders in vergelijking met inwoners van veel andere landen bovenmatig individualistisch en hedonistisch zijn ingesteld (Kanne, 2024). Een prettig leven, niet te veel arbeidsuren en een goede balans tussen werk en privé worden belangrijker gevonden dan carrière maken. Vooral millennials en Gen Z zouden hedonistischer zijn, zeker in vergelijking met ‘boomers’. “Waarom zou je hard werken als je er toch niet rijker van wordt of nog steeds geen huis kunt kopen of huren?” (Nieuwenhuis, 2024). Werk zou dus minder centraal staan, en daarmee zou er ook sprake zijn van een dalend arbeidsethos. Maar hoe gefundeerd zijn deze uitspraken over arbeidsethos en werkcentraliteit?

Waar hebben we het eigenlijk over?

Arbeidsethos is een verzamelterm voor persoonlijke ideeën, attitudes en morele overtuigingen over het belang dat iemand hecht aan werk (Arends & Moonen, 2015; Furnham, 1990). In het traditionele arbeidsethos staat arbeid centraal ten opzichte van andere bezigheden in het leven en is de werkcentraliteit dus hoog. In dit klassieke, modernistische ethos word je pas een volwaardig mens in en door werk en word je geacht door werken een bijdrage aan de samenleving te leveren. Het werkdomein domineert dus. Maar in een meer postmoderne visie kunnen in het leven meerdere dingen centraal staan, bijvoorbeeld werk, gezin, hobby’s en vrijwilligerswerk. Mensen vervullen meerdere rollen, en leven daarmee in meerdere domeinen.

De afgelopen tien jaar zijn Nederlanders volgens Eurostat per inwoner ongeveer 1,5 uur per week meer gaan werken. We werken 2 uur meer per week dan de Duitsers, 2,5 uur meer dan de Belgen en 3 uur meer dan de Fransen.

De Beer & Conen (2024) verstaat onder werkcentraliteit de plaats die betaalde arbeid inneemt in het leven van mensen ten opzichte van andere domeinen, zoals gezin of vrije tijd. Het is dus een relatief begrip. Werkcentraliteit is zelfs een dubbel relatief begrip. In welke mate neemt werk een belangrijke plaats in iemands leven in (1) ten opzichte van andere levenssferen zoals hobby, gezin of vrijwilligerswerk, en (2) volgens motieven zoals streven naar geld, ontplooiing of sociaal contact?

Leven in meerdere domeinen betekent niet dat de inzet per gebied laag is. De inzet, het motief, kan ook in dat geval zijn: als je werkt, of vrijwilligerswerk doet of opvoedt, doe je dat zo goed mogelijk. Dus ook als je werkcentraliteit niet bijzonder hoog is, kan als je aan het werk bent je werkmotivatie hoog zijn - zonder dat dat afbreuk doet aan de motivatie voor andere domeinen. En zelfs als je werk of gezin ziet als 'iets dat gedaan moet worden' kan dat nog steeds met veel inzet gebeuren. Die activiteit wordt dan waardevol gevonden vanuit een ander motief. En omgekeerd kan bij een hoge, bijvoorbeeld door materiële noden ingegeven, werkcentraliteit de arbeidsmotivatie laag zijn afhankelijk van de vraag of dat werk wel zo leuk is. 

Wat zegt onderzoek?

Een belangwekkend onderzoek is De waarde van werk in Nederland (De Beer & Conen, 2024). Hierin wordt gebruik gemaakt van verschillende onderzoeken, ook internationaal vergelijkend en longitudinaal. Enige conclusies:
- sinds de jaren negentig is in Nederland sprake van een dalende werkcentraliteit;
- in vergelijking met andere landen neemt werk een minder centrale plaats in;
- voor werkenden geldt dat er steeds meer belang wordt gehecht aan goede werktijden en een goede vakantieregeling.

Deze drie bevindingen kunnen niet los worden gezien van het gegeven dat vrouwen in toenemende mate zijn gaan werken en dat mannen – zij het in bescheiden mate – ook meer in deeltijd zijn gaan werken en zorgtaken op zich nemen. Waar eerst werd gesproken over het anderhalfverdienersmodel, is nu in toenemende mate sprake van het ééndriekwartverdienersmodel (De Beer en Conen, 2024). Het is dan ook niet verwonderlijk dat we het ‘druk, druk, druk’ hebben. En dat de partners in huishoudens steeds meer aan het plannen en afstemmen zijn. Het impliceert tegelijkertijd voor mannen dat werk minder centraal komt te staan (want zij hebben die andere rollen ook nog), en voor vrouwen dat werk belangrijker wordt.

Uit onderzoek van het CBS bleek al in 2015 dat tachtig procent van de volwassenen van mening was dat er belangrijker dingen in het leven zijn dan werken.[1] Tegelijk vond meer dan zeventig procent dat iedereen die kan, ook moet werken: werk is een maatschappelijke plicht. Maar dat wil niet zeggen dat men gezinswerk of vrijwilligerswerk als vrijblijvend ervaart. Het bleek ook dat het arbeidsethos van de volwassen Nederlanders ’redelijk sterk’ was. Dit wordt bevestigd door het feit dat in de ranglijstjes van het totaal – over het hele werkzame leven heen berekende - aantal gewerkte uren per inwoner Nederland het goed doet. De afgelopen tien jaar zijn Nederlanders volgens Eurostat per inwoner ongeveer 1,5 uur per week meer gaan werken (Koopmans et al., 2025). We werken 2 uur meer per week dan de Duitsers, 2,5 uur meer dan de Belgen en 3 uur meer dan de Fransen.

Het arbeidsethos kan [...] worden beïnvloed! Werk moet simpel gezegd motiverend zijn, extrinsiek door onder andere beloning en intrinsiek door werkinhoud en werkomstandigheden. Boeien en binden dus. 

In tegenstelling tot wat vaak gezegd wordt, lijkt het arbeidsethos in ons land niet afgenomen. Als verklaring hiervoor komen De Beer en Conen (2024) tot de conclusie dat veel verschillen tussen leeftijdsgroepen niet duiden op (blijvende) verschillen tussen generaties. Terwijl vaak wordt verondersteld dat de jongere generaties minder waarde hechten aan werk dan de oudere, blijkt het tegendeel het geval te zijn. In eerste instantie lijkt er sprake van generatieverschillen. De jongste generatie heeft bijvoorbeeld zowel een sterkere niet-financiële werkmotivatie als een sterker arbeidsethos dan de oudere generaties. Maar als rekening wordt gehouden met verschillen in levensfase, blijkt dat het arbeidsethos sterker varieert met levensfase dan met verschillen tussen generaties. Jongeren nemen de waarden van ouderen over naarmate ze zelf ouder worden en in een andere levensfase komen.

Wat kan HR doen?

Duidelijk is dat zaken buiten het betaalde werk aan belang hebben gewonnen en hebben geleid tot een relatief verminderde werkcentraliteit in Nederland. De vraag is daarom of bedrijven veel invloed kunnen hebben op werkcentraliteit. Waarschijnlijk niet. Maar het arbeidsethos kan daarentegen wel worden beïnvloed! Werk moet simpel gezegd motiverend zijn, extrinsiek door onder andere beloning en intrinsiek door werkinhoud en werkomstandigheden. Boeien en binden dus. Daartoe is het voor HR van belang inzicht te hebben in welke werkmotieven voor groepen medewerkers van belang zijn. Welke waarde hechten medewerkers aan hun werk en wat – onder meer op het terrein van arbeidsvoorwaarden – wordt relevant gevonden? Gaat het primair om het loon of wordt meer waarde gehecht aan de balans tussen werk en privé? Wat is het belang van autonomie in het werk? En van ontwikkelmogelijkheden?

Uit de vele onderzoeken op dit terrein komt naar voren dat geen ongenuanceerde conclusies mogen worden getrokken. Vermijd stereotypen. Differentieer naar (gewenste) persoonskenmerken: opleidingsniveau, M/V, leeftijd en dergelijke. Zorg daarmee voor de juiste fit tussen persoon en werk, niet alleen wat betreft competenties (kan ik wat ik moet doen?) maar ook wat betreft werkwaarden (heb ik iets met mijn werk?). Wees hierin niet naïef: mensen verschillen in werkwaarden. Niet iedereen gaat voor geld, maar het is ook niet zo dat iedereen alleen maar leuk of uitdagend werk wil. Als het goed is, heeft HR voor het antwoord op dit soort vragen een schat aan waardevolle informatie in huis: een database van functionerings- en beoordelingsgesprekken en van tevredenheidsonderzoeken.

Slot

Al met al is de vraag wat we aan moeten met het begrip arbeidsethos. De calvinistische of socialistische plicht om te werken wordt minder sterk gevoeld. Ook als werk niet centraal staat kan men met een hoog arbeidsethos werken. En omgekeerd kan een grote werkcentraliteit niet verhullen dat het arbeidsethos laag is. Veel praktisch opgeleiden hebben een hoge werkcentraliteit, maar dat is niet zo omdat ze hun werk zo geweldig vinden. De aard van het werkmotief geeft hier een beter inzicht in dan de sterkte van het arbeidsethos. Over werkmotivatie hebben we een schat aan theoretische kennis, gevalideerde meetinstrumenten en bijpassende oplossingen voorhanden. Kortom, we moeten oppassen met het gebruik van het begrip arbeidsethos. Andere concepten zoals werkmotivatie bieden beter inzicht.

Voetnoten