Inleiding
Werknemers met een flexibel contract hebben vaak minder goede arbeidsvoorwaarden en minder rechten dan werknemers met een vast contract (zie bijvoorbeeld Volkerink en Biesenbeek, 2021). De in internationaal opzicht grote kloof tussen flexibele en vaste arbeidscontracten werd in de afgelopen decennia urgenter: het aandeel tijdelijke dienstverbanden in de werkzame beroepsbevolking steeg van 14 naar 23% tussen 2004 en 2017. Het aandeel vaste dienstverbanden daalde van 73 naar 61% in dezelfde periode.
Het algemene doel van de WAB is het terugdringen van deze kloof door verschillen tussen vaste en flexibele contracten te verkleinen. Het gebruik van flexibele contracten – omdat het voor de werkgever een kosten- en/of risicovoordeel oplevert – zou door de wet moeten verminderen. Bijgevolg zouden de inkomenspositie en inkomenszekerheid moeten verbeteren van werknemers die nu een flexibel contract hebben. Dat zou vooral moeten gebeuren doordat zij vaker een vast contract krijgen aangeboden.
De WAB bestaat uit een aantal onderdelen die de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aanvullen c.q. bijstellen. Werknemers met een flexibel contract krijgen meer bescherming dan voorheen en werkgevers krijgen – doordat de WW-premie in de WAB afhangt van het type dienstverband – een financiële prikkel om vaker werknemers in vaste dienst te nemen.
Het gebruik van flexibele contracten – omdat het voor de werkgever een kosten- en/of risicovoordeel oplevert – zou door de wet moeten verminderen.
Deze bijdrage richt zich precies op het effect van die laatste prikkel. Onze onderzoeksvraag luidt: welk effect heeft de bijgestelde WW-premie op de inkomensverdeling op lange termijn? We kijken naar de inkomensverdeling omdat dat uiteindelijk een van de belangrijke uitkomsten is van arbeidsmarkt- en socialezekerheidsbeleid. Werknemers met een flexibel contract krijgen op dit moment een lager loon en hebben meer inkomensonzekerheid. De beloningsachterstand van werknemers met een flexibel contract bedraagt 9% ten opzichte van werknemers met een vast contract (na correctie voor waarneembare achtergrondkenmerken; zie Volkerink en Biesenbeek, 2021). Kan de WAB helpen om deze beloningsachterstand te overbruggen?
WW-premie
Door de WAB zijn de WW-premies afhankelijk van het type dienstverband in plaats van de sector (zoals in de WWZ het geval was).[1] Bij een tijdelijk dienstverband betalen werkgevers een vijf procentpunt hogere WW-premie dan bij een vast dienstverband.[2] Het macrototaal aan WW-premielasten verandert daarbij niet. Door de hogere WW-premie voor tijdelijke dienstverbanden en lagere voor vaste dienstverbanden wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om vaste dienstverbanden aan te gaan.
De aanpassing in de WW-premie verschilt naar inkomen en leeftijd (Figuur 1). De premie stijgt vooral voor lagere en middeninkomensgroepen[3] en voor jongeren. Voor hogere inkomens en voor oudere werknemers is gemiddeld genomen sprake van een daling van de WW-premie. De gemiddeld lagere WW-premie komt doordat deze groepen relatief vaak een vast contract hebben.[4]
Het idee van de WAB is natuurlijk dat de premieopslag werkgevers aanzet tot een gedragsreactie waarbij zij meer vaste contracten aanbieden. Dit drukt de WW-premie weer naar beneden voor lagere en middeninkomensgroepen, evenals voor jongere werknemers. Als werkgevers deze beleidstheorie volgen en inderdaad flexibele contracten inruilen voor vaste contracten, dan worden de pieken in de onderstaande figuur lager – mogelijk zelfs negatief.
Mocht de beoogde gedragsreactie echter niet of weinig plaatsvinden, dan zijn de gemiddelde premie-aanpassingen in de onderstaande figuur het uitgangspunt voor een nieuw arbeidsmarktevenwicht. Een mogelijke gedragsreactie van werkgevers is in dat geval dat zij de WW-premiestijging proberen af te wentelen op werknemers met een flexibel contract. De premiestijging zou dan gecompenseerd worden uit de loonruimte. Dit is geen ondenkbare uitkomst, gegeven de onderhandelingsmacht die werkgevers lijken te hebben (Van den Berge et al., 2020).
Het idee van de WAB is natuurlijk dat de premieopslag werkgevers aanzet tot een gedragsreactie waarbij zij meer vaste contracten aanbieden. Dit drukt de WW-premie weer naar beneden voor lagere en middeninkomensgroepen.
Een andere mogelijke gedragsreactie is dat de vraag naar flexibele contracten daalt, zonder dat deze contracten worden vervangen door vaste contracten. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld vaker kiezen voor arbeidsrelaties die niet onder werknemersverzekeringen vallen (zgn. waterbedeffect), zoals de inhuur van zelfstandigen, contracting, of de arbeid onder buitenlandse wetgeving laten vallen. Zij kunnen ook vaker besluiten om het werk te automatiseren of te robotiseren.
Omdat over deze verschillende gedragsreacties nog geen empirische evidentie beschikbaar is voor de WAB, houden we in onze verdere analyse rekening met alle mogelijke scenario’s.[5]
Nederland is niet het eerste land dat een premieopslag invoert om tijdelijke dienstverbanden te ontmoedigen. Frankrijk en verschillende Zuid-Europese landen gingen ons voor met een premieopslag om flexibele contracten tegen te gaan (Carcillo et al., 2019; Bentolila, Dolado, & Jimeno, 2020). De meeste studies vinden dat de premieopslag leidt tot meer vaste dienstverbanden of een grotere kans dat een tijdelijk dienstverband in een vast dienstverband wordt omgezet. Zo onderzochten Benito & Hernand (2008) de daling van vijf procentpunt van sociale premies door een hervorming in Spanje in 1997. Dit leidde tot een acht procent grotere vraag naar vaste contracten. In Italië vergrootte een werkgeverssubsidie in 2012 de kans om vanuit een tijdelijk naar een vast contract te gaan met 83% (Ciani & De Blasio, 2015). Deze eenmalige subsidie bedroeg 12 duizend euro voor iedere tijdelijke werknemer die in vaste dienst werd genomen.[6] Een beperking van deze empirische studies is dat aanpassing van de WW-premie vaak gepaard ging met andere hervormingen, zoals in ontslagbescherming. Het afzonderlijke effect van de premie is daardoor met onzekerheid omgeven.
Figuur 1. Cross-sectionele effecten van de WAB op het gemiddelde WW-premiepercentage naar inkomenspercentiel (links) en leeftijd (rechts)
Gegevens uit 2018. Inkomenspercentiel op basis van primair inkomen. Werknemers jonger dan de AOW-leeftijd. Gedragseffecten zijn hier nog niet meegenomen.
Methode
We bekijken de inkomenseffecten van de WAB over de levensloop. Een voordeel daarvan ten opzichte van een cross-sectionele analyse is dat we er rekening mee houden dat mensen tijdens hun werkzame leven kunnen veranderen van inkomensgroep, sector en van type dienstverband. Het statische cross-sectionele plaatje in Figuur 1 geeft een vertekening, omdat uitschieters relatief zwaar worden meegewogen, terwijl zij over een langere periode bezien minder belangrijk zijn. Dat geldt zowel voor uitschieters naar boven als naar beneden. Een bijzonder geval hiervan is de WW-premie: op jonge leeftijd geldt gemiddeld genomen een hoge WW-premie en op latere leeftijd een relatief lage premie. Over de levensloop bezien middelt dat uit.
Een tweede voordeel van de levensloopanalyse is dat deze corrigeert voor cohorteffecten. Als we uitgaan van het type dienstverband (vast, tijdelijk, zzp) van een ‘centraal cohort’ (bijvoorbeeld veertigers) en daarop voortbouwen, ontstaat een representatief beeld van het type dienstverband over de levensloop van een bepaald geboortecohort. De cross-sectionele analyse betreft daarentegen een amalgaam van oude en jonge geboortecohorten, waardoor er vertekeningen kunnen zijn in de cross-sectie van type dienstverbanden.
We construeren levenslopen door individuele stukjes levensloop uit de pre-WAB periode 2011-2019 aan elkaar te koppelen (zie Muns en Van Vuuren, 2021). Het startpunt van de synthetische levenslooppaden zijn de microdata van het CBS voor de pre-WAB periode 2011–2019. We registreren voor iedere persoon het inkomen uit arbeid, het persoonlijk inkomen, de afgedragen WW-premie en demografische kenmerken. We selecteren alle personen geboren tussen 1972 en 1979 (de centrale cohorten). We koppelen vervolgens oudere en jongere personen aan alle personen uit de centrale cohorten. De koppelingen doen we op basis van geslacht, leeftijd, plaats in het huishouden, type huishouden, migratieachtergrond (tot 40 jaar), sociaaleconomische categorie (tot 65 jaar), aantal kinderen in het huishouden, deeltijdfactor en persoonlijk inkomen. Als er een partner in het huishouden is, dan nemen we de sociaaleconomische categorie en het persoonlijk inkomen van de partner ook mee als koppelingsvariabelen. Dit koppelingsproces wordt net zolang herhaald totdat een pad eindigt door overlijden of emigratie, of als er geen koppelingspad meer beschikbaar is. Dit geeft een verzameling van 1,5 miljoen levenslopen die we indelen in tien decielen op basis van het primaire inkomen dat wordt verdiend tussen 25 jaar en 65 jaar. Voor ieder van deze inkomensdecielen vergelijken we de waargenomen pre-WAB WW-premies met de te verwachten WW-premies na invoering van de WAB.[7]
Om het beoogde effect van de WAB na te bootsen is het gewicht van de levenslooppaden aangepast, zodat na weging tijdelijke dienstverbanden vaker worden omgezet in vaste dienstverbanden.[8] Bij een langdurig verblijf in tijdelijke dienstverbanden in onze levenslooppaden daalt de kans om van een tijdelijk naar een vast dienstverband te gaan.[9]
Resultaten
Er is sprake van inkomensnivellering als werkgevers inderdaad vaker vaste contracten aanbieden en zij de hogere WW-premies voor flexibele contracten niet op werknemers afwentelen (Figuur 2). De zwarte stippellijn geeft aan dat dit voornamelijk voor de laagste decielen leidt tot een hoger inkomen, wat consistent is met de bevindingen in Mattijssen et al. (2020). Deze werknemers komen vaker op een pad met een hoger levensloopinkomen doordat hun tijdelijke dienstverband wordt omgezet naar een vast dienstverband.
Het langetermijneffect van de WAB op de inkomensongelijkheid concentreert zich bij de 10% laagste inkomens.
Als werkgevers niet vaker een vast contract aanbieden maar wel de hogere premies afwentelen (via lagere beloning), dan is echter sprake van een denivellering van inkomens (Figuur 2). Deze afwenteling kan vooral op lange termijn spelen en dan met name bij werkgevers met veel onderhandelingsmacht. De oranje lijn geeft aan dat de laagste inkomensgroepen dan het meeste inboeten aan levensloopinkomen. De laagste groepen hebben immers het vaakst een tijdelijk dienstverband, waardoor de WW-premieopslag die afgewenteld kan worden (procentueel gezien) het hoogste is voor deze groepen.
Figuur 2. Inkomenseffecten per levensloopinkomensdeciel
De gestippelde lijn geeft de levensloopeffecten weer op het primair inkomen, als werkgevers de WW-premieopslag voor flexibele contracten niet afwentelen én zij werknemers vaker een vast contract aanbieden. De oranje lijn geeft de levensloopinkomenseffecten weer als werkgevers de WW-premieopslag voor flexibele contracten volledig afwentelen én zij werknemers even vaak in tijdelijke dienst nemen als voor de WAB, dus niet vaker een vast contract aanbieden. Decielen op basis van gemiddeld primair inkomen vanaf 25 jaar tot 65 jaar.
De berekende inkomenseffecten van de WAB over de levensloop zijn voor het eerste inkomensdeciel beduidend groter dan voor de andere decielen. Binnen dit deciel is sprake van een relatief sterke samenhang tussen de kans op een vast contract en het inkomensniveau.[10] Bovendien is de grondslag voor de WW-premie relatief groot voor lage inkomens, vanwege het maximumdagloon. In het positieve geval (de gestippelde lijn) is daardoor sprake van een substantieel gunstig inkomenseffect.[11] In het negatieve geval (de oranje lijn) wordt een relatief groot deel van de WW-premieopslag afgewenteld op mensen in het laagste inkomensdeciel. Mensen in de hogere inkomensdecielen hebben veel vaker een vast dienstverband, waarvoor in de regel een lagere WW-premie geldt. Over de gehele levensloop bezien is de WW-premieopslag voor deze inkomensgroepen dus minder relevant.[12]
Een gevoeligheidsanalyse laat zien dat een onderverdeling in 20 inkomensgroepen van gelijke grootte kwalitatief dezelfde uitkomsten geeft als de onderverdeling in 10 inkomensdecielen. Bij een sterkere prikkelwerking van de WAB neemt de kans op een vaste baan verder toe.[13] Bij een tweemaal zo grote prikkelwerking, zouden de inkomenseffecten volgens de zwarte stippellijn ongeveer verdubbelen.
Conclusies
Het langetermijneffect van de WAB op de inkomensongelijkheid concentreert zich bij de 10% laagste inkomens. We verwachten dat – gemeten over de gehele levensloop – het lange termijn inkomenseffect in het onderste inkomensdeciel tussen -1% en +4% ligt. Een deel van de +4% komt door een hoger uurloon, en een deel door een hogere arbeidsdeelname. Voor andere decielen zijn de effecten aanzienlijk kleiner. Dat komt doordat de betreffende personen minder vaak een tijdelijk dienstverband hebben en – als dat wel het geval is – dit minder sterk samenhangt met hun inkomen.
Er is sprake van inkomensnivellering als werknemers door de WAB vaker een vast contract krijgen en werkgevers de hogere loonkosten voor flexibele arbeidscontracten niet afwentelen op werknemers met een flexibel contract. Dat laatste is niet onbelangrijk, omdat werknemers met een flexibel contract oververtegenwoordigd zijn in de laagste inkomensdecielen.
Er is sprake van een denivellering als werknemers níet vaker een vast contract krijgen en werkgevers de hogere WW-premie voor flexibele arbeidscontracten weten af te wentelen of te ontlopen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als werkgevers de WW-premie verwerken door middel van een daling van het brutoloon, als flexibele banen worden vervangen door zzp’ers of als flexibele banen worden opgeheven (bijvoorbeeld door robotisering of verplaatsing naar het buitenland). In dit scenario mist de WAB niet alleen het beoogde effect op de baanzekerheid, maar is er daarnaast ook een averechts inkomenseffect.
Gegeven de a priori onzekere effecten van de WAB is het belangrijk om de vinger aan de pols te houden en in de komende jaren (tussen-) evaluaties uit te voeren. De minister van SZW heeft al aangegeven dat in 2025 een evaluatie zal plaatsvinden (SZW, 2021).
Voetnoten
[1] In de WWZ waren in 2019 uitzonderingen daarop de volgende zes sectoren met relatief veel seizoenswerk: Uitzendbedrijven, Agrarisch bedrijf, Bouwbedrijf, Horeca algemeen, Culturele instellingen en Schildersbedrijf. In de vijf laatstgenoemde sectoren werd de premiedifferentiatie bepaald door of de contractduur langer of korter dan een jaar was. De premies binnen de sector Uitzendbedrijven waren gedifferentieerd naar soort activiteit. Zie UWV (2018) voor meer details. Daarnaast ontvingen werkgevers van bepaalde kwetsbare groepen tot en met 2017 een premiekorting op socialezekerheidspremies. Sinds 2018 zijn deze kortingen opgegaan in het loonkostenvoordeel en het jeugd-lageinkomensvoordeel.
[2] Het uitgangspunt voor de premieopslag van vijf procentpunt voor flexibele contracten is het verschil tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten in termen van de verwachte toekomstige WW-uitkeringslasten. Vergeleken met werknemers met een vast dienstverband hebben werknemers met een flexibel dienstverband een grotere kans om de WW in te stromen, vanwege hun lagere werkzekerheid (SZW, 2018). De opslag op de WW-premie voor flexibele contracten is dus te interpreteren als een (conjunctuurneutrale) risico-opslag van flexibele contracten. In de toekomst wordt de hoogte van de opslag bepaald door de prikkel bij werkgevers om vaste dienstverbanden aan te gaan (SZW, 2018).
[3] Voor de allerlaagste inkomenspercentielen daalt de WW-premie. Deze groep bestaat uit relatief veel WW’ers, jongeren met bijbanen, werknemers met een vast contract en een naheffing, en werknemers die een klein deel van het jaar een vast contract hadden en verder niet werkten (bijv. door pensioen of WIA). Voor deze inkomens geldt in de WAB de lage WW-premie, dus dezelfde WW-premie als voor een vast contract.
[4] De gemiddelde WW-premie stijgt ook in sectoren met veel tijdelijke dienstverbanden. In SZW (2018) blijkt dat bijvoorbeeld in de horeca een premiestijging van 1%-punt is te verwachten.
[5] Andere mogelijke gedragsreacties zijn dat werkgevers een hogere WW-premie afwentelen op afnemers door prijzen te verhogen en op leveranciers door inkoopprijzen omlaag te brengen. Ook kunnen werkgevers besluiten af te zien van de werkzaamheden die voorheen werden verricht door tijdelijke werknemers.
[6] Hierbij gold een aantal voorwaarden, bijvoorbeeld dat mannen boven 30 jaar niet in aanmerking kwamen en de totale subsidiesom een vooraf vastgesteld bedrag was.
[7] Bij het bepalen van de WW-premie in de WAB zijn tijdelijke corona-steunmaatregelen niet meegenomen, namelijk dat (i) de WW-premie per augustus 2021 voor beide type dienstverbanden met 2,36%-punt is verlaagd, en (ii) er in 2020 en 2021 geen hoge WW-premie is opgelegd als een vaste werknemer meer dan 30% overwerkt.
[8] Technisch doen we dit door levenslooppaden met transities van tijdelijk naar vast zwaarder te wegen dan andere levenslooppaden. De jaarlijkse kans om van een tijdelijk dienstverband naar een vast dienstverband te gaan stijgt hierdoor van 23 naar 27%. Voor het eerste deciel gaat deze kans van 13 naar 18%. Deze weging doen we binnen ieder inkomensdeciel, zodat het totale gewicht van ieder deciel hetzelfde blijft.
[10] In het eerste deciel is de correlatiecoëfficiënt tussen de kans op een vast contract en het inkomen over de levensloop gelijk aan 0,17. In het tweede deciel is deze 0,03. In de hogere decielen is de correlatiecoëfficiënt minimaal de helft kleiner dan in het tweede deciel (in absolute waarde) – ofwel bijna nul.
[11] Een nadere analyse leert dat deze stijging van het primair inkomen wordt verklaard door zowel een hoger uurloon als een hogere netto arbeidsparticipatie. Dit laatste komt vooral doordat de kans iets daalt dat werkenden de arbeidsmarkt verlaten, nl. in het eerste deciel van 20,8 naar 20,0% per jaar (o.b.v. sociaal-economische categorie op jaarbasis). De kans om uit een bijstandsuitkering te stromen blijft echter zeer laag, vooral in het eerste deciel (5,7% per jaar).
[12] De lagere WW-premie voor vaste contracten telt relatief zwaar mee, omdat de WW-premiegrondslag bij vaste contracten vaak groter is dan bij flexibele contracten (Volkerink en Biesenbeek, 2021).
[13] Dit doen we door de eerdergenoemde aanpassing van de gewichten van de paden dubbel zo groot te maken. De jaarlijkse kans om van een tijdelijk dienstverband naar een vast dienstverband te gaan stijgt hierdoor ook twee keer zoveel als de eerdergenoemde stijging.
Literatuur
Benito, A., & Hernando, I. (2008). Labour demand, flexible contracts and financial factors: firm‐level evidence from Spain. Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 70(3), 283-301.
Bentolila, S., Dolado, J. J., & Jimeno, J. F. (2020). Dual Labor Markets Revisited. In Oxford Research Encyclopedia of Economics and Finance.
Van den Berge, W., P. Verstraten, P, & J. Zweerink (2020). Marktmacht op de Nederlandse arbeidsmarkt, CPB Achtergronddocument, Centraal Planbureau: Den Haag.
Carcillo, S., A. Goujard, A. Hijzen, & S. Thewissen (2019). Assessing recent reforms and policy directions in France: Implementing the OECD Jobs Strategy. OECD Social, Employment and Migration Working Papers 227, OECD Publishing, Parijs.
Ciani, E., & De Blasio, G. (2015). Getting stable: an evaluation of the incentives for permanent contracts in Italy. IZA Journal of European Labor Studies, 4(1), 1-29.
Mattijssen L, Pavlopoulos D, & Smits W. (2020). Occupations and the non-standard employment career: How the occupational skill level and task types influence the career outcomes of non-standard employment. Work, Employment and Society, 34(3), 495-513.
Muns, S., &, D. van Vuuren (2021). De AOW nivelleert sterk doordat vooral hoge inkomens haar financieren. Economisch Statistische Berichten 106(4795), 153–155.
Sørensen, P.B., Hansen, M.I. , & Bovenberg, A.L. (2006). Individual savings account and the life-cycle approach to social insurance. EPRU Working Paper, 2006-03, Københavns Universitet: Kopenhagen.
SZW (2018), Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen en enige andere wetten om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren (Wet arbeidsmarkt in balans). Kamerstuk 35074, nr. 3.
SZW (2021), Antwoorden op Kamervragen over het bericht dat 77 duizend mensen hun baan zijn verloren sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans.
UWV (2018). Premievaststelling Sectorfondsen 2019. UWV Nota, UWV: Amsterdam.
Volkerink, M., & C. Biesenbeek (2021). De prijs van flexibel werk, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 37(2), 233-248.
Waaijers, R., & Lever, M. (2013). Inkomen en netto profijt van sociale zekerheid gedurende de levensloop, CPB Achtergronddocument, Centraal Planbureau: Den Haag.
Wong, A., Boshuizen, H., Polder, J., & Ferreira, J.A. (2017). Assessing the inequality of lifetime healthcare expenditures: A nearest neighbour resampling approach. Journal of the Royal Statistical Society: Series A (Statistics in Society), 180(1), 141–160.